1.1.3 组织发展面临的“黑天鹅”事件

面对错综复杂的市场环境，企业要想实现稳健持续的发展面临诸多挑战，很大一部分企业因组织能力建设上的各种问题走向衰亡。那么，组织发展所面临的“黑天鹅”事件会从哪几个方面表现出来呢？

（1）价值观不匹配，组织成员内耗

随着组织规模的扩大，新入职的员工会有自己的价值观。如果企业文化只停留在官网、宣传册上，入职培训仅表现为背诵口号等表面工作，而没有将企业战略、业务流程、考核激励与企业的使命关联起来，也没有下沉为员工的行为要求，那么员工会认为“实现企业的愿景与完成使命”是一句空话，无法将自身融入团队当中，自然发挥不出团队分工协作的优势。阿里巴巴与华为一直将价值观作为选人用人重要的评判标准，与企业价值观不匹配的人不可能被提拔重用。

马云曾说过，如果把使命当作目的地，价值观就是公路上的红绿灯和黄线、白线，按照这条路去行驶，永远有准则。价值观是阿里巴巴招人的首要因素，公司还专门为此设立“闻味官”一职，由在阿里巴巴工作超过5年的老员工担任。在公司招聘过程中，他们会仔细观察应聘者的行为举止，将应聘者的价值观“嗅”出来，提前识别那些与公司价值观不匹配的人，达到“闻味识人”的效果。

华为也将价值观作为选人用人的重要标准，与公司价值观不匹配的人通常不会被录用。对于与公司价值观不匹配的稀缺性人才，公司在不得不录用的情况下，会让他担任专家而不带领团队，不让他掌握权力，也不给他分配权和干部提拔权，会想办法将他对组织发展的影响降到最低。

在同样的价值观的熏陶下，每一个员工在工作中都会遵循同样的行为原则，对工作始终饱含热忱。如果员工的价值观与企业的价值观不匹配，就不能保证在企业面临重大事件时，所有员工都能够上下同心来解决问题，这样会使企业遭受更多无意义的内耗和矛盾冲突。

（2）组织学习智障，缺乏进取精神

时代抛弃你时，连一声“再见”都不会说。可有的企业危机意识淡薄，不学习、不求进步、不思奋斗、不求变革，久而久之组织模式僵化、组织氛围压抑、员工缺乏活力。

2012年，曾经的世界500强、占据全球三分之二的胶片市场、利润高达90%的传统胶片巨头——柯达公司正式申请破产保护。那么，是什么导致了巨头的陨落呢？

20世纪末柯达公司成立，其后的发展可谓空前绝后。2000年是数码相机在主流市场普及的元年，可就在这关键时刻，柯达公司没有针对市场需求的变化做出积极响应，仍然选择在利润丰厚的传统胶片市场“吃老本”。

柯达公司并不缺少创新和变革能力，但他们当时的胶卷业务如日中天，年增长率达到14%。如果加大对数码相机的研发资金投入，那么自身的传统业务必定会受到牵连。为了稳住传统胶片市场的垄断地位，赚取超额利润，柯达公司的管理者决定搁置数码相机的研究成果。21世纪初，柯达公司的利润开始出现下滑，其后下滑趋势更是不可收拾。公司被迫开始转型，但为时已晚，数码市场早已被其他公司的产品抢占，传统胶片行业日趋萧条。

柯达公司落幕的原因是多方面的，其中管理者缺少对业务环境转变的感知，安逸于传统业务的功劳簿上，懒于变革创新，这是最主要的原因。华为轮值CEO（首席执行官）郭平说过，诺基亚、摩托罗拉这些曾经处于巅峰的企业，因为没有跟上时代变化的步伐而衰弱甚至灭亡了；面对未来，我们没有选择，必须不断适应变化的环境，顽强地生存与发展。只有适应变化的企业才能生存，只有不断学习的企业才能发展。

（3）背离客户群体，忽视客户体验

华为公司的核心价值观强调：天底下唯一给华为钱的，只有客户；为客户服务是华为存在的唯一理由。如果员工背离客户、忽视客户的需求，那么组织的发展也会受到影响。

任正非在一次会议上指出：在华为，坚决提拔那些眼睛盯着客户，屁股对着老板的员工；坚决淘汰那些眼睛盯着老板，屁股对着客户的干部。他认为，前者是公司价值的创造者，后者是贪图名利的奴才。

2005年，联想收购IBM的PC业务，发现中美文化的差异很大，随着阿梅里奥的上任，联想的员工观念开始被整合，最终得到新的核心价值观——成就客户、创业创新、诚信正直与多元共赢。但是，阿梅里奥是受过IBM训练的典型职业经理人，缺少联想创始人柳传志所说的“主人翁精神”。阿梅里奥的高绩效导向和成本导向的评估标准，注重短期效果的行事风格，以及刚上任就进行人事调动替换，使得内部员工产生了强烈的焦虑感。大家没有把心思放在业务上，反而一门心思在琢磨CEO的猜想，这不正应了任正非“眼睛对领导，屁股对客户”的描述吗？果然，伴随着金融危机的爆发，迅猛发展的IBM在2008年出现巨额亏损。

任正非说过，要以宗教般的虔诚对待客户，无论是国内还是国外，这是我们奋斗文化中的重要组成部分；客户让我们有了今天的一些市场，我们永远不要忘本。时至今日，华为成为业界翘楚，离不开华为人始终如一地保持对客户的虔诚，为了客户利益不惜一切代价。