革命模式
20世纪60年代，大卫·阿伯利（David Aberle）提供了一种思考社会运动的新模式。他的研究重点关注的是社会运动所需的各种资源，以及如何调动这些资源来实现社会运动的目的。在阿伯利的模式中，他根据以下两个问题的答案来区分运动的类别：（1）改变对象是谁？（2）改变程度如何？这两个问题的答案让阿伯利将导致每个人都发生根本性改变的社会运动称为“革命性社会运动”。虽然阿伯利的模型受到了一些批评，尤其是它强调资源是社会运动的必要条件，但它提供了一个有用的视角，让人们能更清晰地看到当今职场的现状。阿伯利对社会运动与社会变革的分类就像格尔判定不同革命的标准一样，这些都让我们认识到，对于我们服务的企业来说，这些时期都不是企业生命周期中的普通时期。除常规的商业周期与市场周期外，首席执行官、人力资源主管与基层管理人员还与基于人才的革命进行抗争。这是一个长期的社会转变过程（阿伯利，1966）。
因为革命和运动都遵循一定的模式，所以我们可以从过去的革命中推断并预测出人才革命的后续阶段将会发生的情况。在我们的模型中，我们认为，任何革命性变化在发生或完全转变之前，都一定会出现三个阶段。
在第一阶段或早期阶段，人们的注意力主要集中在各种各样的专家与信息源上。坊间流言四起，处处洋溢着激动与兴奋的情绪。数据、观点、研究与经验在业内呈现井喷式增长，所涉及的领域包括技术进步（助推工业革命大潮的燃料）、社会与政治倾向，以及新的思想、观点和模型。在这一阶段，这些早期思想与观念之间可能存在联系，但这种联系是脆弱的、模糊的、混乱的，因为它们尚未统一或融合。相反，这场革命的许多方面对个人与群体来说都是有待探索的独立领域。
革命的三个阶段
革命的早期阶段是无组织的、混乱的。
随着革命势力不断积聚力量，关联性不断增强，它们开始围绕共同的主题联合起来。人们普遍认为，当思想、行动或观念统一时，正向的结果就会被加强。
实例观察
2016年9月，泰勒作为主持人参加了一场为期一天的高级人力资源领导人峰会。与其他会议不同，这次会议完全是由基层组织发起的。来自不同企业的志同道合的人力资源主管组成若干小组，共同探讨“未来的工作”。他们抱怨，现有的培训项目与会议缺少他们渴望的宏观战略性的、着眼于未来的议程和讨论，相反，现有的议题都是微观战术性的，其焦点也全然不是革命性的。他们没有寻求行业协会或咨询组织的帮助，而是联合起来创办了自己的峰会，还有赞助商、主题演讲人，甚至还以大学环境为依托。
在短短几个月内，已有60多位同仁参加了会议，会议围绕未来思维、战略技能发展、团队建设与设计思维等内容展开。与会者们自然而然地探讨了他们的员工面临的职业挑战与企业为启动人才革命可能采取的早期尝试之间的矛盾。作为一个团队，他们总结出了一些人力资源主管可以采取的突破性的、颠覆性的行动，来主导企业未来几年的战略议程。
今天，革命者总会在意想不到的地方偶然相遇——凭借新技术，他们有时相遇，有时不会相遇，但他们几乎是沮丧地伸出手，期望能与其他有远见卓识的革命者取得联系。
改革总是困难重重的，如果没有某种能够推进改革的因素，那么改变是很难被接受的。因此，即使思想、倾向和进步趋势在共同的主题下达成统一，新的革命模式与原则要想被广泛接纳，也要等到某种外部的催化力量发生转变才行。那时，变革的美好前景才会成为主流民众的普通认知。
当思考职场中正在发生的事情时，我们不禁联想起推动技术革命向前发展的一种特殊催化剂。1999年，人们的关注与努力都显著地集中在迎接新千年的准备工作上，几乎所有人都对与“千年虫”（Y2K）相关的技术问题感到担忧，他们担心技术会对他们的日常生活造成影响，即使对技术毫无兴趣的人也不例外。他们担心即将到来的世纪之交将会以激烈的方式影响每个人。在将澳大利亚为应对千年虫问题筹备的120亿美元的应急准备金记录在案之后，澳大利亚应急管理部的巴里·斯坦顿（Barry Stanton）提出了这样一个问题：“这样做值得吗？”他的结论是，应对千年虫问题的准备活动的真正价值就藏在那持久而永恒的根本性转变中，这种转变促进了技术、应急准备以及互联互通等领域的显著进步（斯坦顿，2000）。
在与个人和企业进行的大量合作中，我们发现，创新在不断变化的劳动力（雇员/职业）与职场（人才管理/职业道路）的利益交汇处蓬勃发展。我们的观察既有微观层面的（关注个体员工的经历与故事），也有宏观或社会层面的（关注转变的过程、稳定因素与变化）。在理解这两个层面如何相互关联的过程中，我们发现思想领袖和作家迈克尔·克洛泽尔（Michael Crozier）对组织分析的看法十分有帮助。克洛泽尔（1972）指出，长久以来，社会学家一直在微观层面推断观测结果，用以创建模型来解释宏观层面的变化。他批评这种方法，称研究微观社会学影响的方法往往并不实用，不足以被用来进行可靠的宏观分析。他呼吁使用新方法来从社会层面上理解个体的社会变革经历，并要求社会学家重新审视组织分析的价值。组织分析是从文化的角度分析究竟是什么使特定的人和过程与众不同，分析这些因素是如何协作的，它们彼此有何影响，个体如何影响整体，整体又是如何改变个体的。在通常情况下，有关变化的职场的讨论，或者更确切地说，有关变化的职场人员结构的讨论，都会涉及若干不同的观点，这些观点或针对个人，或针对与企业、行业和整体经济相关的特定模式。我们认为，这种从微观社会学分析到宏观社会学分析的转变表明，我们每个人都是这场革命的参与者。我们的分析与建议兼顾对个体劳动者的微观影响与塑造社会未来工作的宏观变化，我们将在下文中探讨这一话题，但首先让我们看看我们是如何走到今天这一步的。