3.5　企业家的信仰修炼

在企业文化生态圈里，作为企业文化原点的企业家，如何释放出个人能量？能量的源泉又来自哪里？答案唯有信仰。王石也说过，企业家除了赚钱，还应该有信仰。

信仰，是一种内心的“高级意志”，但未必是宗教信仰。企业家的信仰结构，决定了其思维模式、行为模式，也决定了企业文化（组织信仰）的特征。在一些媒体上或公开场合，很多企业家谈起过自身的信仰。比如，华为创始人任正非将“国家、共产主义”当作信仰，胖东来创始人于东来把“自由、爱”视为信仰，而阿里巴巴创始人马云曾公开表示，自己将阿里巴巴企业文化和经营哲学本身当作了信仰。

信仰的力量是巨大的。没信仰的企业，做不大；信仰弱的企业，做不强。一些具有消极信仰的企业，无疑是将信仰的力量分裂自我，将企业带入歧途、自毁前程，如曾经的三鹿。

习近平说：“人民有信仰，民族有希望，国家有力量。”企业家的信仰，有人称之为“灵商”。当然，“灵商”是指心灵商数。信仰的修炼，是心灵的反思、领悟，从而身体力行地去实践的过程。比如，海航集团董事局主席陈峰，曾尊拜国学大师南怀瑾为师，不断修炼自身的信仰，在中国传统文化中修炼做人、做事的“大道”。又比如，方太集团掌门人茅忠群，他在办公楼里设置一间“孔子堂”，并作为公司内部的培训“道场”，积极推行儒家思想文化教育，修炼自己的精神信仰。

电影《非诚勿扰》中有一句台词：人生是一场修行。其实，对企业家来讲，做企业也是一场修行，这就是企业家的信仰修炼之路。企业家有了信仰，企业就有了希望和力量。

文化聚焦：顺丰王卫的信仰之路

1993年，广东顺德，22岁的王卫创立了顺丰快递公司。如今，作为顺丰速运集团总裁的王卫，稳坐民营快递行业头把交椅。截至2014年12月，顺丰已拥有近34万名员工，1.6万多台运输车辆，18架自有全货机及遍布中国大陆、海外的12，000多个营业网点。这些数字，让白手起家、不打广告、坚持低调的王卫，足以配得上“马云最佩服的人”这个流传的称呼。

2014年8月，王卫的一篇关于“信仰、文化、道德”的文章在网上流传。文章中，王卫描述了从25岁成为暴发户，从目空一切到懂得感恩的心路历程。这其中的缘由，除了自身的眼界和心胸的扩展，太太的陪伴与提醒，还有他的精神寄托——佛教的信仰。用他的话来讲，这是一种“信仰让人自律和感恩”的幸运。

王卫同时提道：佛教中“法”的故事，故事的宗旨都是帮助世人“正知、正念、正行”。虽然有些形而上的道理，但是能给人一个正念，一个积极的人生观、价值观，同时还能通过接受者的一言一行传播开来，比直接授人以鱼、予人钱财，功德更大。而企业文化做得好，也具有这样的功能。

王卫的信仰修炼，毫无疑问地对顺丰的企业文化及管理体系起到积极作用。王卫说，企业管理只是外功，练外功的同时还得有心法，要不然就会“走火入魔”。王卫的心法是：有爱心，与员工有同理心；有舍心，与员工慷慨分享；有狠心，出于爱与舍对员工严格要求；有恒心，长期坚持这样做下去。

王卫的这篇文章，用直白的文字写出了20年来的内心感受，显得很真实、很贴切、很温暖。顺丰的企业愿景，有一句“成为最值得信赖和尊敬的速运公司”的概括语。王卫像很多企业家一样，在用个人的信仰力量，去引领企业未来的发展。

【管理心得】企业文化的真相就在现场

企业文化的创建与坚守不是件容易的事，但实现企业文化的治理也并非遥不可及。无论什么样的企业文化，要能够听得到、看得到，说得到、做得到。因此，需要到现场去聆听，去判断，去发现企业文化的真相。如此，企业家一个人的信仰，才可能变成许多人的信仰。

很多企业家会有一种感叹：企业大了，队伍不好带啦。诚然，企业规模小的时候，企业家是能够眼观六路、耳听八方的。当企业规模和队伍规模不断发展壮大，企业家不再是“耳聪目明”，而是“看不清、听不见”。更有可能的是，企业家看见、听见的，往往不是事情的真相。

项目顺利交付了，看到过团队的加班熬夜吗？产品质量有问题，清楚背后的原因吗？老李请假三天了，有人知道他生病了吗？小王生了小宝宝，有人去探望过吗？实际上，企业里的任何事、任何人，如果企业家的关注不能通过组织意志得以体现，就说明企业文化并没有发生作用。而有时候，企业家也听不到最原始的一些现场“声音”时，就说明企业文化发育已经受到阻碍了。比如，有员工说：“最近老板忙什么呢”“今年什么时候涨工资呢”“老板管得太多了吧”“这事真是出力不讨好啊”……很多员工现场的声音，会传递出一些团队壁垒或管理内耗方面的信号。企业家如果不能真实合理地听到原始声音，就没办法有效地去改善问题。一旦问题蔓延，就会侵蚀管理机制和组织机能，逐步破坏企业文化生态。

真相在现场，真理也在现场。企业文化就存在于企业的人和事中。对企业家来讲，搞企业文化就像农民种庄稼，土壤究竟有什么问题，得亲手去田间地头抓一把泥土，看一看，闻一闻。

【核心观点】企业文化心经50句（问道篇）

【1】文有文道，武有武道，商有商道。懂得了企业文化之道，自然就可以做好企业文化。

【2】企业文化就是个生态圈：员工是草，管理者是花，老板是大树，HR是园丁精灵。

【3】制度化赋予了组织生命机能，就成了企业文化的源头。

【4】弱文化百家争鸣，强文化一呼百应。亚文化百花齐放，主文化一枝独秀。

【5】一个企业，有什么样的企业文化，就有什么样的企业家精神。

【6】企业是车，企业家就是车头；员工是队伍，企业文化就是旗帜。

【7】企业文化要实现“上下同欲者胜”。

【8】企业未来在视野之外，企业文化也要懂得求变。

【9】企业家有信仰，企业文化就有了方向，企业成长就有了希望和力量。

【10】搞企业文化就像农民种庄稼，土壤究竟有什么问题，得亲手去田间地头抓一把泥土，看一看，闻一闻。

【工具模板】《企业文化调查诊断问卷》

企业文化调查诊断问卷

1.请认真阅读每一道题，如果觉得句子中描述的情况基本符合自己企业的现状，就可以在题目前面的空格里打“√”，不认同就不用做任何标记。

2.每一道题要凭第一感觉作答，不要思考太久。

3.要按照自己真实的感觉作答，本问卷不记名。

4.请在《答案纸》上把对应选择重新核对一下，并进行数量统计。

5.根据《企业文化问题点对照表》进行判断。

6.可以将问题点填入《问题分析与改进计划表》进行改善落实。

□（1）我的工作内容好像不太清晰。

□（2）很多岗位的工作并不那么有趣而且有意义。

□（3）新来的员工并不比老员工能干。

□（4）我并没有参加过老板对新员工的培训。

□（5）我不知道公司哪个部门是最有权威的。

□（6）部门没有足够的时间来做培训的事情。

□（7）公司似乎并不积极采纳员工的意见或建议。

□（8）很多部门似乎各自为政。

□（9）我并不十分清楚上级领导对我的期望。

□（10）我在公司还没得到过什么物质激励或荣誉。

□（11）我没见到过我的岗位职责说明书。

□（12）上级并不太关心员工的工作生活是否快乐。

□（13）很多新员工不到半年就离职了。

□（14）高管团队之间的人际关系似乎不太和谐。

□（15）公司很多问题似乎不清楚如何去解决。

□（16）公司不是特别重视培训工作。

□（17）我感觉员工的活力和热情不足。

□（18）我很少见到部门之间的集中讨论活动。

□（19）公司的预算管理工作不够有效。

□（20）公司没有明确的薪资制度。

□（21）我觉得各个部门存在各自为政的情况。

□（22）公司把为股东赚钱的目的看得太重。

□（23）部门对新员工的面试并不严格。

□（24）部门似乎没有得到过老板的关注和指导。

□（25）公司没有合理化建议的收集反馈制度。

□（26）部门员工在做事情时更多地是依靠个人的既有能力和经验。

□（27）公司不太善于尝试新的管理手段。

□（28）大家在很多场合并不积极发表自己的观点。

□（29）我认为公司的人才储备并不充分。

□（30）我认为目前公司的薪资水平并不足以吸引高水平的人才。

□（31）公司的部门结构设置好像落后了一点，没有新时代特色。

□（32）上级总觉得下级在偷懒。

□（33）新员工似乎能获得更好的工作岗位。

□（34）老板并不经常出现在公司的活动场合。

□（35）我认为公司管理者不太善于授权。

□（36）我认为公司管理者没有能力训练员工。

□（37）员工不太积极参与公司的合理化建议工作。

□（38）关键时刻，部门配合并不顺利。

□（39）我不清楚在公司究竟会有什么发展。

□（40）公司有很多老员工，他们的薪水并不高。

□（41）有些部门人员过多，而且似乎没什么贡献。

□（42）公司提倡监督越多、产出越多。

□（43）我感觉公司的一流人才并不多。

□（44）我不太清楚老板最近都忙些什么。

□（45）公司没有完善的报表统计分析工作。

□（46）公司没有内部讲师团队。

□（47）公司的处罚似乎比奖励的情况更多。

□（48）管理层的责任感并不强。

□（49）管理层的计划能力并不突出。

□（50）我觉得我得到的薪水比同行业水平要低一些。

□（51）公司有些重要的事情，有些根本没做，有些重复多次也没做好。

□（52）公司很少进行社会公益活动。

□（53）公司没有一套正式的人才选拔标准。

□（54）我很少见到老板写的一些文章或观点。

□（55）有很多信息都是集中在个人手里或是管理者手里。

□（56）我觉得一线员工技能提升后，可以明显改进产品的质量。

□（57）我觉得公司应该适当鼓励冒险。

□（58）公司的很多会议并没有效果。

□（59）公司很多事情不分轻重缓急。

□（60）新来的员工却能够得到更多的薪水。

□（61）我们部门的工作好像得不到尊重。

□（62）我经常听到客户对公司的投诉。

□（63）我经常听到新员工是某些领导的裙带关系。

□（64）老板对裙带关系似乎不太关注。

□（65）公司并不重视员工的怨言。

□（66）公司没有系统的新员工训练课程。

□（67）我们的一些观念，似乎落后于竞争对手。

□（68）部门经理往往局限在自己的部门做事情。

□（69）部门的一些考核指标并没有充足的依据。

□（70）我并不十分清楚绩效工资是怎么计算出来的。

□（71）有些部门经理挺忙，有些部门经理挺闲。

□（72）上级领导并不知道我的家庭状况。

□（73）部门经理在新员工面试时有决定性作用。

□（74）我不知道老板的大概家庭地址。

□（75）公司的会议纪要往往流于形式，有些会不了了之。

□（76）我来公司的时候并没有接受系统的企业文化培训。

□（77）很多员工并不知道公司的绩效管理工作如何开展。

□（78）有些责任处罚实施后，有些人似乎幸灾乐祸。

□（79）公司很多事情并不能够持续实施，有些像搞运动。

□（80）大家对薪资并不满意，但也没有太多的期望。

□（81）公司的高管层往往有好几种管理职务。

□（82）公司的领导并不关注员工宿舍和食堂问题。

□（83）公司不喜欢进行校园招聘。

□（84）我觉得老板是一个相对保守的人。

□（85）公司的职务体系不是非常清晰。

□（86）一年内我没有接受过外部培训学习的机会。

□（87）如今是充满变化的时代，但公司的步调却不够快。

□（88）没有觉得哪个部门经理是主动积极的。

□（89）我做的一些事情在几个月前都应该做了。

□（90）我曾经有过因为薪水而离职的想法。

□（91）没听说公司要进行组织变革的计划。

□（92）公司发生过一些公共危机事件。

□（93）我认为部门员工的岗位胜任能力并不乐观。

□（94）我认为公司的文化理念没有什么特色。

□（95）公司的一些责任事故，处罚之后仍会重复发生。

□（96）不清楚公司是否有专门的培训预算。

□（97）很多人觉得自身的工作并不具有挑战性。

□（98）公司没有太多的公共文体活动。

□（99）公司的业绩达成情况多年来并不乐观。

□（100）公司在薪资福利方面表现得有些保守。