第二章 工作环境框架中的工作压力研究

第一节 文献回顾

在社会生活中，工作并不仅仅作为获得物质资源的一种途径，它同时建构了劳动者的自我认同、社会地位，是个体生命与生活的重要组成部分，并深刻影响社会整合和社会发展（Drobnič et al.，2010）。因此，心理学、管理学、社会学等多个学科都对其展开了广泛的研究。

近年来有关工作环境（working conditions）的研究在欧美诸国得以逐步发展，成为当下有关工作研究方面的重要领域。在工作环境的综合领域中，又可细分为多个方向的子议题，工作压力即是其中之一，甚至有学者断言，由于全球化、不稳定工作等趋势的蔓延，工作压力研究是21世纪工作环境研究最重要的方面（Wahrendorf et al.，2013；舒晓兵、廖建桥，2002）。

虽然子议题的研究各有侧重，但在工作环境研究的宏观框架内，研究者们也深刻地认识到议题之间存在紧密的关系，在一个议题的研究当中也同时需要考虑到与其相关的其他子议题，如此才能完整深刻地反映现实和推动研究。同时，研究者们承认子议题之间的关系和互动机制远比我们目前能想象的复杂得多，这一方面提醒我们需要在这一层面注入更多的研究投入，另一方面对经验研究的翔实、全面的程度提出了更高的要求。因此本研究虽以工作压力为主要的关注方面，但考虑到议题的复杂程度，在研究过程中对工作环境的其他议题也将会有所涉猎，特别是在有关工作环境、工作生活平衡等议题方面。

下面将从工作压力的概念、理论、模型和重点讨论议题几个方面来回顾和讨论在这个研究方向上已有的国内外相关研究，并试图厘清研究的发展脉络和趋势，在此基础上建构本研究的分析框架与思路。

一 概念讨论

“压力”（stress）一词起源于物理学，指的是当物体受到外力时其内部所产生的力。在工作压力的英文文献中以stress的使用为主流，但在一些研究中也有研究者将strain与stress共用，特别是在早期的研究中此种情况更为常见。但“strain”（中文学者多译为“紧张”）更多地强调受到压力的状态或结果，“stress”则既能体现出压力本身也包含压力的结果和状态，因此在工作环境的研究领域，越来越多的研究者主要使用“stress”一词，以利于对这一议题的分析与扩展。

20世纪中期，随着工业生产的发展，劳动者的工作压力问题开始凸显，French和Kahn（1962）将压力概念引入企业管理研究中（时雨等，2009；石林，2003），从而开启了工作压力研究的新时代。因此，在工作环境框架下的工作压力概念，有学者（Selye，1976）提出是个体的身体对其所认知到的刺激的反应，这种反应分为三个层次：警报（alarm）、适应（adaptation）和衰竭（exhaustion）。警报是个体面对压力时的第一反应，个体在此时选择应对压力的策略；在适应阶段个体实施了对压力的应对行为，努力获得平衡；当个体耗尽了其心理和生理的全部资源后就进入了压力应对的最后阶段——衰竭。此概念下个体在面对工作压力时更倾向处于一种单纯的应激反应行为模式中，因此其重点是对不同行为阶段的解读。也有学者（Lazarus et al.，1984）将重点放在工作压力所处的环境中，认为工作压力来自其所处的工作环境之中以及其他领域与之相关的压力源，但更为重要的是个体对压力的认知，同样的压力环境（或压力源）不同个体之间由于对压力的认知不同，其应对压力的行为也会截然不同。在后一个概念中，我们能看到研究者开始关注工作压力中“人”的角色与作用，但尚未达到讨论能动性的层面。McGrath（1976）进一步提出工作压力是个人特征和压力环境之间相互作用的结果，其中个人特征包括个体对压力的认知和个体的能力等，因此需全方位地考察个体与压力环境之间的互动过程。此概念一方面强调了个体在工作压力概念中的能动性作用，另一方面强调了个体与环境之间的互动过程，从工作压力整体概念谱系来看，属于相对完整、全面的概念类型，同时代表了晚近学者的研究重点和发展趋势。

从整体发展来看，截至目前虽工作压力仍然没有得到一个被业界普遍接受的权威概念，对研究的深入有诸多不便之处，但其概念发展的脉络则是相对清楚和为学者们所认同的。在最初发展阶段工作压力概念的重点源自对压力环境（压力源）的关注，主要强调压力环境的角色和作用；继而提出个体认知等方面的异同将产生在应对压力环境方面的差异，从而将对“人”的关注引入工作压力研究当中；在研究深入与广泛争论的基础上，最终提出了个体特征不仅关系到个体应对压力的行为与策略，更是其与压力环境之间互动关系的主导和关键所在。因此，也有学者将此过程总结为刺激式概念—反应式概念—交互式概念的发展过程（时雨等，2009）。

在概念无法统一的前提下，工作压力的测量也相应地缺乏统一的量表和指标。总体来说，存在客观方法论和主观方法论两种思路。前者倾向于从客观方面（压力源）去测量（工作时间、自主性），时刻怀有对主观评价的警惕性，例如一份高要求的工作有较高的自主性和良好的职业前景，但需要大量加班工作，这样一份工作对于一位单身且有职业进取心的年轻专家和一位已经负担家庭责任的工作人员来说，他们的主观评价必定相异，因此主张从客观变量入手（例如工作时间等工作环境相关的变量）来研究工作压力问题（Erikson，1993）；后者则主要从劳动者的主体性出发，认为客观环境的变化并不一定直接化约为劳动者自身感受的变化，因此对劳动者压力感受、压力反应等主观方面的测量将有利于深入地理解压力的作用机制和后果（Campbell et al.，1976）。因此，从本质上看，两种方法论之间并不存在必然的二元对立，而是某种程度上的互补。近年来欧洲所发展的工作质量研究也印证了这一点，在研究中同时关注主客观两方面的因素（Drobnič et al.，2010；Gallie ＆ Russell，2009）。然而即使主客观综合考量的方法论越来越成为核心选择，不同研究者对概念范畴的理解难免仍存在差异，致使实证研究中针对工作压力测量的指标与量表呈现出多元化的态势（邱雅静，2015），一定程度上阻碍了研究之间的比较和切磋讨论。

二 工作压力的结构与类型

根据工作压力相关概念，在工作压力的相关研究中工作压力的结构主要包括：压力源、压力应对、应对资源、压力反应、压力结果。本研究中主要涉及的是压力源、压力反应和压力结果概念。压力源是指引起压力的事件；压力反应是指个体在面对压力时所产生的生理、心理和行为等方面的变化；压力结果是指压力对个体产生的最终的、长期的影响（石林，2003；Wahrendorf et al.，2013）。工作压力内在结构的分析对于厘清微观层面上工作压力的作用机制具有十分重要的作用。

因此在工作压力领域对以上结构中各个因素的分析是十分关注的，这也导致了分析上的多元性和争论的产生。在研究中学者多以压力源的类型异同为工作压力分类的主要依据，本研究根据不同代表性的学者对压力源类型的划分，以及其对自身类型划分的解释界定，尝试寻找其中的联系与差异，制作成一个有关工作压力源类型的综合比对表格（详见表2-1）。

其中Ivancevich和Matteson（1980）不仅提出了有关工作压力研究中压力源的详细划分，也提出了从更宏观的视角上，工作压力源可以分为组织内部的压力源和组织外部的压力源，而组织外部的压力源是其他研究没有涉及的领域。

Cooper等（1988）则在研究中提出工作压力主要来自六个方面：工作本身的因素主要指工作任务等；职业发展涉及工作中的晋升与降级以及整体职业规划；组织中的角色则是有关组织中人与人基于工作角色和工作任务的冲突；工作中的关系指涉的是工作过程中得到的来自各方面的支持；组织结构则是组织内部的构成方式；组织倾向表明的是组织内部的价值体系与行为风格。在这一点上，Weiss（1983）与Cooper等（1988）的分类非常类似。只是在具体的表述上有些微差别。

另一个分类的代表是Whetten和Cameron（1991）的研究，提出了时间压力、期望压力、互动压力和情景压力。其中期望压力是由对未来可能发生的某个不愉快的事件所引发的焦虑、担心所引起的，情景压力则是指个体所处的环境（组织内、组织外）所引起的压力感受。

从以上不同的压力源类型划分来看，Ivancevich和Matteson的分类更为宏观和全面，有利于全方位地了解压力源；Whetten和Cameron虽然也处于宏观层面，但其在工作压力研究的针对性方面则略逊一筹，且放弃对生理层面压力的关注；Cooper等和Weiss的分类只有细微的差别，其对工作压力源的实证研究也最具有具体指引的意义。从以上分类的异同我们可以看到，对概念的分类本身有时就代表了学者对该领域研究的倾向，具体到有关工作压力源的讨论，显然相关研究越来越聚焦于更加具体、细致的层面，而这也有利于后续研究的展开。

以上有关工作压力源的讨论主要聚焦在工作领域内部，有关组织外因素的讨论，在工作压力讨论的核心文献中涉及较少，但在工作家庭冲突—平衡等议题中却是关键所在，相关学者提出工作生活冲突正在成为最普遍和困扰的工作压力源之一。从这一角度来看，劳动者的家庭（family）也应成为工作压力研究中压力源的又一个重要维度（Schieman，2013）。但也有学者认为仅强调家庭的影响并不足以概括工作领域之外（nonwork）个体的压力来源，因为家庭的概念在这里会使那些不承担家庭角色、没有亲密关系的劳动者被认为是不存在此方面的困扰。这显然并不是事实，因此提倡在对于个体非工作领域的研究范畴需要拓展，将个人的家居生活（home）和休闲领域（leisure）都包含进来。

三 工作压力的理论发展与模型

在工作压力研究领域，其理论发展有两类为研究者们公认的理论传统（Aneshensel，1992；石林，2003），即传统理论和交互理论。传统理论主要从与工作压力相关的某方面因素着手进行研究，因此研究框架背后的假定实际上认为引起压力的环境因素之间是分离的，而它们的特征以及个体特征都是稳定不变的（Jex，1998）。在此背景下的研究虽然可以对某一方面压力源进行深入研究，却很难反映出实践领域中工作压力作用的客观真实。交互理论在此问题的解决上做出了尝试（Lazarus et al.，1984），提出个体与工作环境之间的作用不是单向的，而是相互作用的，因而个体与工作环境之间不是单纯的个体与环境相结合的关系，而是一个过程，压力则是特定环境与个体对此环境所可能产生的威胁相综合而得出的结果。

显然交互理论所呈现的研究框架更有利于综合、细致地反映工作压力作用的真实特点，但传统理论也并非一无是处，在研究者聚焦于讨论某一特定类型的压力源或压力反应时，或者是某种具有特殊压力作用模式的工作方式时，传统理论及其模型仍然具有其现实和理论两方面的意义。因此，在当今的相关工作压力研究中，两种理论仍然是共存的，研究者们根据具体的研究议题和研究方法取长补短、各取所需。

以两类经典理论为基准，工作压力研究发展出更利于实证研究的诸多模型。现有的主要模型包括广义传统理论下的个体—环境匹配模型（Person-Environment Fit Model）、努力—奖酬失衡模型（the Effort-Reward Imbalance Model）、工作要求—控制模型（Job Demand-Control Model），以及交互理论传统下的交互模型（Transactional Model）和ISR模型（Model of Institute of Social Research）。

1.个体—环境匹配模型

此模型是建基于French等（French et al.，1982）提出的个体—环境匹配理论。该理论认为工作压力的产生源自个体特征和工作环境之间的不匹配（unfit），而当二者之间高度匹配时将不会产生工作压力的问题。因此，工作压力绝不仅仅是个体或环境任何一方单独的问题，而是二者之间的特性相互作用产生的问题。研究者们以此模型为焦点进行了大量的实证研究，发现具有高控制需求的劳动者与具有高控制环境的工作相结合时，有助于缓解其工作压力，而无论是具有高控制需求的劳动者在低控制环境中工作，还是具有低控制需求的劳动者在高控制环境中工作，都将增加其对工作的压力感受。此模型虽然强调了个体与工作环境之间的互动，但是其核心假设仍然建立在二者的特征是静止不变的基础上，因此仍属传统理论的范畴。

2.努力—奖酬失衡模型

努力—奖酬失衡模型（Siegrist，1996）认为工作压力源自劳动者在工作中的投入与其感知到或预见到会获得的工作奖励、酬劳等因素之间的不平衡。工作中的奖酬包括：与工作相关的物质收入、职业地位、工作稳定性以及自尊和职业发展等各个方面。此模型将工作合约以及潜在的社会互惠原则置于分析的中心，认为根据前两种条件，个体在工作中的付出应该得到公平的回报，如果回报与其努力不匹配将会使劳动者产生不公平感，从而导致消极的情绪和心理压力。此种模型下，工作压力的最大值状态将来源于工作投入极高但工作奖酬极低的情况。在实证研究中，又进一步将努力的来源区分为外在性和内在性两种类型。努力的外在性是建构工作要求及其相关报酬之间关系的主要因素，内在性是内心中驱动人们在工作中达成目标的心理动力。虽然两种动力下缺乏适当的奖酬都将影响个体的健康，但内在动力下奖酬的缺乏将导致个体更容易衰竭和崩溃，研究者将此类劳动者定义为“过度投入者”（over-commitment people）（Salavecz et al.，2010）。

3.工作要求—控制模型

工作要求—控制模型由学者Karasek（1979）提出。他认为与其专注于工作的特征不如拓展为关注工作环境（working conditions），此模型在工作设计和职业健康方面有着广泛的影响。这里的工作环境包括两个方面：工作要求和工作控制。工作要求主要是指派给劳动者个体承担的任务，而工作控制则是指劳动者个体在工作中的自主性即对工作掌控程度，例如对工作时间的控制以及相关的决策权等。

在表中的四类工作类型中，工作要求—控制模型认为高要求—高控制的积极型工作是最理想的工作类型，这类工作会产生“好压力”（good stress），使劳动者的工作积极性和学习积极性都被激发出来。

因此，在此模型中实际上隐含了两方面的假设：一方面高控制是高要求的缓冲机制，有利于缓解后者对个体产生的压力；另一方面高控制与高要求的结合会激励劳动者，因此是好压力。但是对于这个被研究者广为验证的模型来说，此两个假设在研究中没有得到正式的讨论与验证。

工作要求—控制模型后来又将工作中的支持（support）补充进来，成为工作要求—控制—支持模型（简称JDCS模型）。近年来的研究者也会在研究中将JDCS模型中的控制和支持归结为一种资源（resource），从而成为讨论要求—资源的一类研究（Schieman ＆ Glavin，2009），因此本书统称为工作要求—资源模型。

4.交互模型（Transactional Mode）

交互模型主要源自Lazarus的交互理论。该理论认为压力是一个过程，它既不单独取决于个体的特征，也不单独取决于压力源的单独特征，而是某种压力环境及个体对其所处的压力环境所进行评价的结果，其中个体和环境的关系都是相对的、变化的，不仅环境会影响个体，个体也会影响环境，二者之间的关系超越了各自独立影响对方的关系之和。把握这种动态的、交互的关系是交互模型在工作压力研究中的重点所在。

Lazarus着重分析了个体与环境互动中的两次评价过程。第一次评价中个体主要考察此压力环境是否与自己有关，第二次评价个体考量的是自己应对压力的相关资源有哪些以及相对应的策略。

交互理论虽然提出了个体、压力环境之间的动态关系，在实证研究中却普遍聚焦于个体的心理过程，对工作压力环境的考察一直有所忽视，这一点也为其他研究者所批评，当我们仅聚焦在个体特征而忽略工作组织层面的特点时，很难从组织层面提出改善工作压力环境的建议，而这一点恰恰是工作压力研究者们所需面对的最重要的问题。实际上，来自生活压力的研究从另一个角度回应了这个问题，这类研究发现对个体心理方面的支持仅能缓解心理方面的压力，而提供社会支持则能缓解社会和心理的双重压力，也即仅从对个体心理层面的研究和干预，其作用将是有限的（Lin ＆ Ensel，1989）。

5.ISR模型

ISR模型源自美国密歇根大学社会研究中心的一系列研究，相对于其他模型来说，ISR模型比较完整地呈现了工作压力的压力源—压力反应—压力后果的整个过程，包括客观环境（源自工作环境）、心理环境（源自个体特征及其对环境的认知）的两类压力源，以及压力源所导致的生理、心理、行为三类压力反应，以及最终产生的心理或生理的压力后果（Kazt ＆ Kahn，1978）。该模型还认为个体特征和工作环境在工作压力的整个作用过程中都有着重要的影响。从整体来看，此模型并没有提出一个明确的有关工作压力的理论指向，但其是众多模型中最强调压力后果的，并明确提出由于压力后果所包含的生理、心理特质，从长远来看对劳动者的健康和工作能力将构成威胁。同时强调，在具体的工作压力环境中，相同的压力源会因不同的个体特质在劳动者身上体现出不同的压力反应和压力后果，例如有人反应为心理问题而有人反应为身体疾病等。该模型对压力后果的关注，对于工作压力与健康议题的研究有着重要的意义。

本部分所呈现的有关工作压力的理论模型属于此领域中比较为研究者所认同的。从实证研究的结果来看，这些模型分别从各自的视角强调了工作压力问题中的某个方面，并引导研究者就这方面的问题展开深入且细致的讨论。以努力—奖酬模型为例，这个模型强调了工作压力作用过程中劳动者付出与回报问题的重要性，而工作要求—控制模型提醒我们在此过程中劳动者自主性是一个非常关键的变量，交互模型则将压力产生过程中各要素特性的复杂、流变等问题引入进来，ISR模型引导研究者关注工作压力所产生的短期、长期、生理、心理等各方面的后果。当然理论模型所带来的研究发展远远超过以上所陈述的这些方面，且由于心理学等与管理学之间的渗透联合，在具体企业管理的实践领域，这些研究所产生的成果更是影响了众多领域企业的管理策略、制度与实践。

纵观各个模型，不难发现虽然所谈核心问题各异但却存在着一些“不谋而合”的前提假设。个体—环境匹配模型提出当个体和环境匹配时，例如高控制需求的劳动者在高控制工作环境中工作不会产生工作压力的问题，努力—奖酬模型则认为与劳动者付出努力相适应的回报将有助于缓解工作压力的问题，在工作要求—控制模型中提出了高要求—高控制的积极型工作为四种工作理想类型中最完美的一类，其产生的“good stress”（好压力）有利于激发劳动者的学习动机和工作动力，交互模型虽然一定程度上发展了相关理论，但并未从此方面构成任何挑战。ISR模型是一个特例，它强调对压力结果的无差别关注，即强调所有压力（无论好坏）可能对劳动者所造成的身心影响。但ISR模型在该领域中的影响力远逊于上述其他模型。因此，这一类存在于理论模型中“不证自明”的前提假设一直影响着该领域心理学、管理学方面的研究者们及其研究成果。而当我们需要从劳动者权益与福祉的角度来讨论工作压力问题时，这一点是需要特别注意的。

最后，本部分罗列了五种与工作压力相关的理论模型，难免给人以琐碎繁杂的印象，但这正是此领域内研究现状的真实写照。虽然工作压力相关模型颇多，彼此之间却相对疏离。模型之间缺乏应有的对话和讨论，一类模型的研究者大多会囿于本理论模型的视角，主要致力于对这个模型自身的讨论和调整，而忽视对模型之间的概念异同、理论边界差异等方面的比较，交互理论虽然从整体上推动了整个研究领域的发展，但并没有从实质上改变模型之间缺乏对话的问题。这一问题的存在，非常不利于工作压力研究整合成一个完整、宏观的研究框架。

四 工作压力研究领域的重要研究议题

在工作压力的研究领域中由于其概念繁杂、模型众多，因此所牵涉的议题也是种类繁多的，例如有关工作压力与疾病、工作压力与心理健康、工作压力与退休等。将所有议题囊括在一篇文献梳理的文章中是不可能也不合理的，因此笔者将甄选几个比较能反映当下工作环境与工作压力关系与现状的议题予以展开。

基于众多工作压力模型的研究成果，现代管理学一直致力于在企业管理中推广相关的策略，以求一方面将劳动者的工作压力控制在一个合理的范围之内，另一方面带来企业整体工作绩效的提升。在全球化的发展趋势下，工作过程中的灵活性（Flexibility）、自主性（具体表现为对工作的掌握与控制，control）方面在全球范围内的多个行业中得以推广和实践。经济的发展速度和技术基础支持仍然是这些政策得以实行的首要条件，因此此类政策得到最广泛实行和讨论主要集中在发达国家以及一些新兴信息行业中。

1.是灵活性（flexibility）还是对工作的控制（control）？

在工作压力的研究领域中有一个假设一直得到了广泛的关注，即增强劳动者对工作的控制有助于缓解工作压力，或者从另一个方面来说，沉重的工作要求如果没有足够的工作控制作为支持，将成为劳动者工作压力的主要来源之一（Karasek，1979）。灵活性（flexibility）作为一个综合性的概念被引入讨论中，指代工作中的权宜性安排（Hegewisch ＆ Gornick，2008），包括工作时间和工作方式、工作地点等。但是研究者们很快发现，灵活性概念可能引发有关灵活性工作安排的主体性问题（Glass ＆ Finley，2002），也就是这种安排体现了谁的利益，也即是谁的灵活性，因为在实践中灵活性不完全是以劳动者利益为出发点的，也有可能是有利于雇主的，例如有利于雇主随意增加加班时间等。因此，在有关灵活性问题的讨论中，对概念进行清晰的定义与操作化成为更重要的话题，由此引出有关工作压力中工作控制（control）的讨论（Kelly et al.，2014）。

虽然仍然存在部分争议，在大多数有关灵活性的定义陈述中控制一词都是其核心部分（Berg et al.，2004；Kelly et al.，2011）。为了便于研究的深入，学者们进一步提出灵活性是指工人对工作时间和工作时长、工作地点等方面的自主控制能力（Hill et al.，2008），总称为工作控制[job（work）control]。在这个概念下还可进一步分解为四个维度：决策（decision-making）、自治（autonomy）、日程控制（schedule control）和权威（authority）。其中决策是指劳动者对劳动过程中的问题拥有一定的决策权；自治是指劳动者之间在组织生产的过程中拥有一定的自我组织与管理的权利；日程控制是指工作的时间和时长可由劳动者自己控制；权威则是对他人的工作拥有一定的干预、评论或讨论空间。

进一步的研究显示，控制的可及性（available）和使用率方面在不同的劳动者群体中是存在显著差异的。从性别来看，男性更容易获得，而女性更有使用的意愿；从年龄来看，年轻人对时间灵活性政策使用远高于年长者；从教育背景来看，拥有较好教育背景的劳动者更期待也更容易获得对工作时间的控制权，同时更频繁地使用该政策；从家庭背景来看，已婚且育有子女的劳动者更倾向于工作时间的灵活性安排；从工作特征的角度来看，那些职业地位较高、收入较高和较易获得晋升的工作往往更倾向于做出工作时间的灵活安排（Golden，2001；Allen et al.，2000；Glass ＆ Estes，1997）。因此我们可以看到在有关工作控制方面，所涉及的不仅仅是雇主与工人的关系，更涉及了劳动者内部的分化与利益分配关系问题。

即使能够获得对工作的控制权，劳动者是否会因此而减缓其已有的工作压力呢？研究发现二者之间并不一定是确定的、直接的因果关系。一些研究发现，获得对工作的某种控制确实有助于劳动者工作压力的减缓，甚至由此减轻了工作家庭之间的冲突，有助于达到工作家庭平衡的良好生活状态（Kelly et al.，2011；Galinsky et al.，2011）。另一些研究者则在文章中指出那些收入更高且在工作中拥有控制权的劳动者往往感受到更沉重的工作压力，工作中的自治使劳动者面临更多的情感需求，拥有灵活安排工作时间的权利则往往容易导致频繁加班和侵占家庭时间，工作中的权威则会带来不同程度的人际关系问题，这些都是工作压力源的来源（Bakker ＆ Geurts，2004；Schieman ＆ Reid，2008）。这样看来，原本在工作要求—资源模型中作为减轻工作压力的资源的各类控制维度，在某种情境下也具备提高压力的潜在可能性。

对于这一现象的解释，主要来自边界理论（border theory）（Clark，2002）。边界理论认为个体致力于通过保持各个领域的相对界限从而维护其相互间平衡的状态，但是在工作压力产生的过程中，某些资源的存在提高了各领域间的渗透性（permeability），领域间的界限因此模糊，导致某种领域受到干扰产生冲突，从而提高了个体的压力感受（Schieman et al.，2006）。这方面最突出的例子当属日程控制。一般而言，日程控制在工作环境中被作为一种资源提出，认为其有利于解决工作家庭冲突和减轻工作压力，但是其同时提高了工作与家庭之间时间边界的渗透性。特别是当劳动者内化了工作场所中投入与贡献的文化要求时，日程控制则赋予了劳动者划定工作—生活时间边界的权利，其会更倾向于“自主地”投入更多时间和精力到工作中（Blair-Loy，2003），工作—非工作之间的界限模糊，压力由此而生。

以上仅呈现了此问题相关研究的沧海一粟，实际上仍有很多后续问题需要讨论，例如是什么因素促使工作中的资源成为压力源？当边界的渗透性提高时，目前只讨论了工作对非工作领域的影响，那么从另一个方向即非工作领域对工作领域的影响会有变化吗？是怎样的变化？这些问题看似琐碎却绝非理论上的斤斤计较，从现实状况来看对这些问题的回答反而更加重要。从全球工作发展趋势来看，灵活性就业、工作的灵活性日渐成为流行的就业、工作模式，劳动者在工作过程中的控制权利也在某些行业中得到重视，但是这些发展趋势如何才能在企业组织中得到真正践行（不仅是书面政策），以及此种模式是否能真正带给劳动者其所承诺的种种优势或者说这些优势的获得是以付出何种代价为基础的。在评估相关工作模式时，我们在理论和实践双方面都需要谨慎地考察以上问题。

2.职业地位差异（high status-low status）

工作压力研究中另一个重要且争议不断的问题是不同职业地位之间的比较。在定义职业地位时，相关研究主要从两个方面进行考察：一个是劳动者的个人教育背景；另一个是其工作特征。那些具有更高教育经历、较高的管理岗位或专业职位的劳动者被归类为具有高教育、高层级、高收入的高级职业地位群体，反之则是低级职业地位群体（Wege et al.，2008）。

有关研究在低级职业地位工作压力的问题上争论相对较小，普遍认为低级职业地位的劳动者较容易受到工作压力的影响，从而产生一系列的问题。例如Wege等（2008）的研究发现工作压力更容易导致低级职业地位的劳动者健康受到损害，同时也更容易引起相关的心理疾病；Wahrendorf等（2013）的研究也指出低级职业地位的劳动者更容易获得有关工作环境的负面感受，以及最终选择提前退出劳动力市场。这些研究实际上提出了在工作压力研究方面低级职业地位群体的关键特征——该群体在面对工作压力时的脆弱性（vulnerability）：面对压力时，由于缺乏各方面的应对资源，压力在该群体身上更容易产生严重的压力后果，包括生理、心理和行为等各个方面。学者们继而提出，那些改善工作环境、减缓工作压力政策的首要受益目标群体，应该是低级职业地位的劳动者。

然而现实往往是事与愿违的，我们看到愿意引入改善工作环境政策建议的企业往往集中在精英云集的高科技产业，而获得对工作控制权利的劳动者则集中在管理岗位和专业技术人员等拥有高级职业地位的劳动者群体中。社会也因此将这部分人的工作定义为“好工作”（good job），然而实证研究结果却颇具争议。

一部分学者认为，高级职业地位的劳动者由于其自身的人力资本和社会资本从而可以选择更好的工作环境，且其自身的资源将有利于缓解其所面临的压力问题，甚至会将其所面临的挑战转变成发展的动力（Weeden，2005；Wharton et al.，2008），这也与模型讨论部分的“好压力”（good stress）相关。另一些学者则提出了即使考虑到其所获得的资源，高级职业地位的劳动者的“好工作”往往意味着更高的工作要求，更多的加班，更多精力、情感的投入，因而导致更高的压力感受。在工作领域，这一方面与这部分劳动者的工作特征相关，他们大多从事的是以项目为单位（task based）的专业型、知识型劳动，这种工作特征下衡量工作绩效的关键变量将不是以工作时间为主，而是以工作成果产出为主，因此即使劳动者能够控制工作时间等方面却难以成为减缓其工作压力的有效资源（McGinnity ＆ Calvert，2009）。不仅如此，从前面提到的边界理论和资源所造成的渗透性，拥有某方面的控制权利有时反而会加剧工作—生活间的不平衡，从而导致压力的产生（Schieman et al.，2009）。

综合来看，在有关职业地位间的比较中，对于底层工作者的研究已经达成共识，而对于精英工作仍有待进一步深入探讨。特别是对其中的两个方面需要进一步厘清：一个方面是有关将挑战转变为发展动力的问题，在现实的工作场域中是否真实存在此种案例，也即“好压力”（good stress）的假设是否能够成立，其作用的机制是什么，另一个方面是此类别工作的资源发挥作用和转变成压力源的条件和作用机制的问题。

3.性别比较

在有关工作压力的性别比较中，研究者们已经取得了部分共识。大部分针对工作压力中性别差异的研究发现，男性和女性之间在压力反应方面存在着显著差异。例如从长期压力结果来看，女性更倾向于出现心理问题和一些不甚严重的身体不适症状（例如头疼、胃病等），而男性则倾向于出现一些严重的身体疾病；在压力条件下，男性的酗酒率要高于女性；同等压力条件下女性的自杀率低于男性（Jick ＆ Source，1985）。

基于以上两性在压力反应方面的差异，研究者们的争论主要集中在两个方面：一个方面是导致性别差异的根源是什么，另一个方面则主要关心导致这种差异的压力作用过程是什么，其中是否也存在性别方面的异同。

对于第一个问题的讨论是以对两性生理差异的关注开始的。这一观点认为男性和女性在内分泌系统方面的不同导致了不同的压力反应。但是这一观点很快被学者们所否定，他们认为生理方面的差异并不足以导致行为上的巨大差异，反而是个体社会化过程中的社会结构和社会性别建构起到了更加重要的作用。

从社会结构的视角来看，研究者提出个体在组织中的位置决定了其行为方式。这一观点涉及两方面的组织：一个是工作组织，一个是家庭。相关研究表明，由于女性在职场中往往处于较低的职业地位和面临较差的工作环境，例如较低的薪酬、职业玻璃天花板等问题都将促使女性承担更多的工作压力。从家庭方面来看，一位职业女性将面临工作和照顾家庭的双重角色；对于男性来说虽然也会部分承担照顾家庭的任务，但“挣面包的人”仍然是社会对其的首要期待。因此，相关研究表明职业女性家庭中孩子的数量和年龄对其压力感受有显著的影响。这一点可以部分地解释为何女性表现出更高的心理压力（Gore ＆ Mangione，1983）。

男性以重大疾病为特点的压力反应则需要从另外的视角来思考。相关研究认为由于社会化中两性性别认同的差异，在处理压力时，女性更倾向于寻求帮助以减轻压力，且更倾向于采用医疗手段，男性则更多采取行动来直接解决压力问题，因而导致了男性的压力反应结果主要体现在身体上，且由于较少使用医疗设施，疾病很难在早期得到妥善的诊治，因而多发重大疾病（Etzion ＆ Pines，1981）。但也有研究提出处理压力行为模式上的性别差异有可能只是源自工作的差异，而不是性别认同本身。因为女性更多获得了那些地位较低、权力较少的工作，从而使其难以获得资源去直接面对工作压力问题，只好转而寻求其他方面的帮助（Folkman ＆ Lazarus，1980）。

综上所述，在工作压力的性别比较方面，有关性别间存在差异的问题争论较少，而有关差异的形式和形成原因还远远没有达成共识。同时研究人员也注意到20世纪后半叶以来，家庭观念已经发生了重大变化，社会对父母照顾责任的角色期待急剧上升（Maume et al.，2009）。在此思潮中，虽然父亲的责任也被强调，但是女性作为母亲照顾儿童的作用被唯一化和放大化，从而使女性从家庭方面感受到了前所未有的压力，也使其工作—家庭的平衡问题变得日益困难（Blair-Loy，2003）。这类研究强调了变迁的作用却忽略了另外一方面的问题，即工作—家庭之间作用模式的多样性。

从工作家庭平衡的相关研究可以看到，工作和家庭间的作用机制并不是单一的此消彼长的竞争机制，也即溢出机制（spill over），还存在补偿机制（compensation）和隔离机制（segregation）（Gallie ＆ Russell，2009）。以上研究只强调了溢出机制，而忽视了另外两种机制的可能性。并且在溢出机制中也仅仅考虑工作和生活之间冲突的可能性，忽视了两者之间也可能存在互相缓解压力的作用模式。因此，有关工作压力的性别间差异原因及机制的研究仍然是片面的和粗略的，未来相关研究应在细致性、全面性方面进一步发展。

五 小结

从发展脉络来看，工作压力的研究以心理学发端，继而引入管理学和社会心理学，近年来则由工作社会学有关工作质量（the quality of work）和工作环境（working conditions）研究的兴起而被延伸到社会学研究的范畴之中。心理学、社会心理学等对工作压力的研究主要关注微观层面的作用机制和个体的主观反应，其研究层次和关注重点的独特性使其很难突破局限。而社会学领域相关研究则在这一点上取得了一定的进展。

社会学中有关工作压力的概念、研究框架主要来源于社会心理学的相关研究，因此两个学科间的研究具有一定的延续性和关联性。同时也因其研究方法、学术关注点等方面的差异发展出具有社会学学科特点的研究框架。综合来看，社会学的工作压力研究做出了两个方面的贡献：纵向的和横向的拓展。

纵向的拓展是将研究层次从微观层次拓展到宏观层次。社会心理学主要关注微观层面个体工作压力的作用机制，社会学中的工作压力研究（以下简称工作压力研究）则将宏观因素对工作压力产生影响的讨论引入进来，包括生产体制、雇佣模型、福利制度、社会性别等层面，极大地拓展了工作压力的研究框架（Drobnič et al.，2010）。

横向的拓展是提出工作压力并不是一个独立的领域，它与其他领域的互动也是工作压力研究的重要方面。提出总体生命领域包含多个重要领域，例如家庭、工作、休闲、共同体等，因此对工作领域相关问题的研究不应该仅关注工作本身的问题，而要联系其相关领域，分析其相互作用和影响。

以工作和家庭为例，提出了三种作用机制：溢出（spillover）机制、隔离（segmentation）机制、补偿（compensation）机制（Sirgy et al.，2001）。溢出机制认为工作领域中所产生的工作压力将影响其他生活领域从而导致行动者在该领域也产生压力体验；隔离机制认为工作压力将被严格限制在工作领域而使生活的其他方面不受其影响；补偿机制则提出个体努力尝试保持各领域间的平衡，如果在工作领域承受了过多的压力，个体会选择更多的休闲活动。

实证研究显示，溢出机制是工作领域的压力对其他领域影响的最主要机制（Gallie ＆ Russell，2009），强调了工作相对于其他领域的重要性，但也有经验研究提出相反的观点，例如有学者提出工作—生活冲突的产生可能不是工作压力提高单方面导致的，而是由双职工家庭、单亲家庭增加而引起的。虽然争论尚未有定论，但这也显示出工作领域的问题与其他领域之间作用关系的复杂性，另一方面证明了三类机制讨论的必要性。社会心理学的研究则预设了工作领域的独立性，也即对隔离机制的无批判的采用。

虽然社会学的研究将工作压力的研究层次从微观拓展到宏观，但组织（中观层面）层面的研究仍相对匮乏。在工作压力的研究中，组织不仅是微观层面与宏观层面之间作用的中介，更是一个独立的变量，组织自身的结构、特点、变迁，以及个体与组织、组织内个体之间的互动机制，都是工作压力形成的重要影响因素，也即中观组织层面的压力的形成、传播机制。显然在这一层面，相关的研究亟待推进。

当然社会学中工作压力的研究路径也导致了其研究的先天不足之处。首先，略过了压力相关概念的讨论，从而使得工作压力概念在具体研究中的模糊使用，甚至产生了压力源、压力反应之间的混淆，以及身体压力、心理反应之间边界的模糊。其次，也引发了工作压力研究的主客观之争，包括以测量客观指标“level of living”为主的欧洲研究和以测量主观指标“quality of life”为主的美国研究（Drobnič et al.，2010），前者强调个体可支配的资源，后者强调个体的需求。实际上，主客观之争的本质在于对于压力源概念的争论，虽然目前具有将主客观因素综合测量的趋势（Blekesaune，2005），但其背后的争论并没有澄清。因此，社会学的相关研究未来在概念的澄清与方法的梳理方面还需要投入更多的精力，以夯实研究的基础，有利于此研究领域的深入发展。

除此之外，不同的学科立场也影响了各个学科在工作压力研究方面的重点和成果。心理学以价值中立的立场进行相关研究，主要在刺激—反应的行为主义范式下进行相关研究，在这个框架中劳动者主要作为客观、纯粹的行为载体；管理学则主要从工具理性的视角出发，将工作压力视为企业管理的策略之一，主要研究的是工作压力的管理问题，认为企业需通过对员工工作压力的管理来获得期望的工作效率和工作绩效，因此其提出工作压力在工作中是必不可少的，但需要控制其程度，过轻或过重的工作压力都不利于工作效率、工作绩效的提高；社会学在此方面的学术传统呈现出了多样性的特点，二元论者强调资本和工人之间的对立，因此主要从工作压力对劳动者福祉的影响来进行研究，多元论者则认为各方之间的利益是可调整和平衡的，因此致力于对企业可接受、具有实践性、可行性的提升工作质量、工作环境的相关政策的探讨。

不同的学科立场和研究传统深刻地影响了学者对其研究问题的选择和研究重点的取舍。这一点不仅需要在相关文献梳理时进行辨别，在后续的相关研究中更需要研究者们保持警醒和做出选择。