一、调查取证
案件的事实是整个劳动争议解决的基础,人力资源管理人员不了解案情就不可能提出正确的纠纷解决办法。劳动争议能否圆满解决,能否实现最佳的企业利益,首先取决于人力资源管理人员能否调查出全部事实。人力资源管理人员解决纠纷的第一个重要工作就是挖掘出纠纷的全部事实。
调查取证的重点因案件的不同而有所不同,但就大的方面而言又有很多的共同之处。
首先,人力资源管理人员要了解争议员工的背景情况,就本案而言,包括李女士的以下情况:
(1)姓名、住址;
(2)生育时间和纠纷发生时的年龄、婚姻状况、生育状况;
(3)家庭成员状况;
(4)性格特点;
(5)过往表现。
以上的很多情况,人力资源管理人员可以通过与李女士的直接交谈获得,如姓名、住址、年龄、婚姻状况、生育状况、家庭成员状况等。需要注意的是,作为当事人,李女士有可能出于自己利益的考虑而有不实之言,所以一般情况下人力资源管理人员从李女士处得知的这些情况需要向其他的相关人员进行核实。
另外一些情况也需要人力资源管理人员向其他的相关人员了解,如李女士的性格特点、过往表现。当然,人力资源管理人员直接观察李女士本人,听其言、观其行,也可以了解到一些相关信息。
获知这些情况对于纠纷的解决很有帮助:例如,人力资源管理人员知道李女士的住址,就可以知道其上班路途的远近,是否有哺乳子女方面的困难;知道李女士的婚姻状况、生育状况,就可以推断其生育是否属于计划外生育,这些都有助于判断其行为的合法性、合理性;了解李女士的性格特点和过往表现,就可以帮助人力资源管理人员判断选择何种争议解决方法最为妥当。如果忽略这些背景情况的掌握,人力资源管理人员就有可能错失最有力的观点和证据,也可能达不到最佳的协调效果。
其次,人力资源管理人员要全面了解纠纷发生的始末经过,就本案而言,需要了解的情况如下:
(1)李女士休产假的情况;
(2)是否给予李女士其他的哺乳时间;
(3)哺乳假、病假申请提出的时间、理由;
(4)驳回哺乳假、病假申请的方式、理由;
(5)李女士的旷工记录;
(6)作出处分的程序及理由;
(7)李女士受到处分后的行为等。
人力资源管理人员要想了解以上情况,应当向包括李女士在内的所有关键知情人进行询问。在询问时,人力资源管理人员应当尽可能细致,不厌其烦地将与被询问人的谈话引到与案件有关的事实上。询问的过程可能会经常重复,容易令人烦躁,但人力资源管理人员一定要保持耐心。
在询问时,人力资源管理人员应当随时记录,随时调取证据。调查笔录本身就是一种证据,它是固化了的当事人或证人陈述。这些陈述很多时候需要其他证据的进一步支持。边询问、边记录、边取证是一个省时省力又有工作效果的好办法。如人力资源部若陈述李女士曾提出哺乳假、病假的休假申请,且提供了医院的证明,这时人力资源部就应提供休假申请和医院的证明;李女士提出生育双胞胎早产低体重儿,就应提供相关的证明。
最后,人力资源管理人员要核实所有的陈述和证据,剔除其中不真实、不可靠的内容。例如,人力资源管理人员通过调查可能发现病假证明是虚假的,这样就可以把它从肯定李女士行为正当的事实中剔除,同时建立起相反的事实。在这一过程中,纠纷的全部事实便凸显并明晰起来。