前言

2013年，我决定跳出HR的身份，开始计划创业。

当时，我身边的很多HR同行们都在任劳任怨地埋头苦干，只知道眼前的KPI和企业的战略方向，压根儿没有考虑过人力资源的未来发展方向。

我也是如此，科班出身的我，甚至不知道自己从事人力资源管理这份工作有没有前景，有哪些挑战，未来的发展方向在哪里？

这些问题困惑了我两年，直到2015年我正式创办HRGO这个品牌并且开始商业化运作之后，我迫切地感到，要对这些问题梳理清楚。

于是，我开始遍寻HR业内的前辈、牛人、大咖、专家，向他们请教各种稀奇古怪的问题，虽然得出来的结论千差万别，但是我已对HR这个行业有了一些不同的思考。

企业所处的行业、经营的业务、经营者的性格，以及企业的规模，甚至企业所在的地理位置和管理者的平均年龄，都会影响企业人力资源的形态。在不同组织里的HR，理解的人力资源自然是不一样的。

也是从那个时候开始，我每天在我们公司的公众号（hrgogogo）上写一点我对人力资源管理的小见解，从事人力资源管理行业的朋友也向我提供了一些素材与案例，公众号的订阅者几乎每天都和我们互动，帮我理清了不少思路。

2016年年初，我们与用户的一次争论，让我至今印象深刻。世界知名的人力资源专家拉姆·查兰教授提出：拆掉人力资源部，将人力资源部一分为二。一部分变为行政人力资源（HR-A），主要管理薪酬和福利，向首席财务官汇报。另一部分称为领导力与组织人力资源（HR-LO），关注提高员工的业务能力，直接向CEO汇报。HR-LO负责人由运营或财务部门非常有潜能的人担当，他既要有专业知识，又要具备人际交往能力，并能将二者融会贯通。

我们认为这样的做法并不合理，就在公众号上做了说明与例证，有一位用户阅读得非常认真，用自己公司的实际案例将我们的说明与例证逐一反驳了，并认为我们公众号的观点不太对，拉姆·查兰教授说的才是人力资源的发展方向。

那是我第一次收到那么长的用户留言，尽管不太赞同他的观点，但是心里非常感动。

那次经历，让我慢慢感觉到人力资源工作的不易。

人力资源部并不只是一个部门，更多的是一种职能、责任与信仰。

最近几年，我在和不同企业背景的中高管聊完之后发现了一个规律：任何职业都是从最早的混乱，发展到有不同的人讨论它、分析它、建设它，最终形成了一套所有人都比较认可的方法论。

人力资源管理工作似乎是个例外，最近几年人们谈论的最多的就是：HR要转型、HR要突破、HR要成为战略合作伙伴……从来没有一个职业像HR那样急于转型和突破，其中原因有很多，这些原因就是我写这本书的最初动机。

其次，我看到大部分HR似乎都做好了应对这场“转型战役”的准备，不停地寻找学习机会，寻找突破口，但回到企业之后又是独自摸爬滚打、野蛮生长。很多雷同的问题，困惑着无数位HR。

另外，写这本书也是完成了自己的一个小心愿，我享受每个深度思考的片刻，更享受用户看完我的观点与我互动的过程，有了这两点，写书就成为了一件很自然的事情。

最后，感谢一路指点我的前辈与友人，我的入门导师翁江春先生，前领导也是前华为副总裁张建国先生，我的合作伙伴也是专业前辈郑指粱先生、德勤中国的彭雷先生、知乎大V李石先生、中智的陈金晶女士，还有我们HRGO的各位小伙伴们。

我衷心希望这本书能带给你一些不一样的思考，而这些思考才是本书的意义所在。