第二章
与领导建立 和谐关系
奉行交互主义彼此理解
我们常常讲西方人有个人主义，中国人难道没有吗？有，可是中国人的并不完全是个人主义。西方人也有集体主义，像德国人就很显著，我们好像没有，但是也好像有。难就难在这里：中国人拥有的，既不是个人主义，也不是集体主义。我们现在受二分法的影响很大，很多研究者都认为，不是个人主义，就是集体主义。其实没有这回事。
中国人拥有的，是在世界上别的地方都找不到的，叫交互主义。交互主义就是“你对我怎么样，我就对你怎么样”，“你对我好，我没有理由对你不好，你对我不好，我为什么要对你好”，这种话在别的地方是听不到的。
老板和员工的关系是什么？其实就是三个字——看着办。或者说领导者和被领导者的关系是什么？你把心掏给我，我肯定不好意思不把心掏给你；你看不起我，我虽然不好表现出来，但是心里肯定也不把你当一回事。其实领导者与被领导者之间的争执，很少是是非问题。有时候，我们真的“看不到自己”，因为我们各有是非。在中国人的脑海中，是就是非，非就是是；对就是错，错就是对。如果连这个基本思维都搞不清楚，那你肯定没有办法了解自己。
我们听别人说话，一般不会在乎他讲的是真是假，是对是错，我们只在乎“你怎么可以这样讲”。对又怎么样，错又怎么样，好又怎么样，坏又怎么样，你就是不能这样讲。我们不能让别人感觉到我们讲话的态度、语气不对，内容反而无所谓，人们在乎的是态度和语气。在中国社会，你觉得对的东西一定有人认为是错的，你说这么做，就会有人说要那样做。全世界都在讲多元化，但自古以来，中国就是一个多民族国家，所以我们才是真正的多元化。
西方的部分国家很小，有些还比不上我们的一个省，所以那里的人都很单纯。人们现在都在学美国，其实我们应该先审视美国是一个怎样的国家。美国的历史很短，几乎没有什么积淀，所以可以创新。中国的历史很悠久，你能怎样创新？在中国，如果做的事让老一辈的人看不过去，你就会失去一大半人的支持。美国是一张白纸，你爱怎么画就怎么画；中国到处是古迹，我们必须尊重历史。
但矛盾的是，中国人很重视历史这句话并非完全正确。中国人重视历史意识，但不是很重视历史。中国历代有几个皇帝，指南针是哪个朝代发明的，清朝一共多少年……许多人都答不出来。我们明知道《三国演义》的很多内容不是真实的，但是我们宁可看《三国演义》，也不看《三国志》。所以，人们有时在没有把事情摸清楚前就展开行动，是很麻烦的事情。
中国人重视历史意识，重视意识形态。历史意识是由个人的背景造成的，他有自己的喜怒哀乐，也有自己的爱好，这就说明了个别差异。由此我们可以知道，每一个老板都有不同的作风，每一个员工都有不同的个性，所以老板跟员工最好的相处方法是：你是领导，眼睛要往下看；你是下属，眼睛要往上看。二者的眼睛要有交集。
外国人很简单，他们看到了就是看到了，没看到就是没看到。中国人一般不敢实话实说，应该看到的，我不可以没有看到；不应该看到的，就算看到了，也一定要假装没看到。这中间很复杂。
很多人不了解中国人的“面子”，中国人所讲的面子跟西方人的是不一样的。中国人认为的有没有面子，只是看你有没有把我当一回事。如果几个同行在一起，你看别人都有说有笑，所有人都冷落你一个，你回去是睡不着的，你会觉得一点地位都没有。所以我们一方面害怕有竞争对手，一方面又很害怕没有竞争对手。当你发现没有人把你当竞争对手时，就可以收拾包袱回家了。
奉行交互主义就是要交心，但交心是很难的，所以我们退一步讲关心——彼此关心。会领导的人，要关心被领导的人，而被领导的人，也要关心领导的人，互相关心彼此关怀，慢慢地就会形成默契，默契到了彼此关系很密切的时候，就叫交心。我在这里要清楚地说，被领导者与领导者之间的关系，首先是随时变动的。西方人之间的关系是固定的，因为他们靠合约、签合同、权利义务来约束彼此，中国人不是。该你做的事情，别人可以随时故意不要你做，他不会不知道这是你的工作，但是他偏偏会当着你的面将工作交给别人，这时候你一定要提高警觉。
领导者与被领导者之间如何互动非常重要，出发点一定要弄清楚。说起来很可笑，就是明哲保身。有很多人会批评明哲保身的做法，会骂是因为他们看不懂。如果你连自己都保不住，你还能做什么事？但这又衍生出来一个问题：我怎么才能保护自己？我要得到他的认同，我才能保护自己；得不到他的认同，我又拿什么保护自己？
中国人是交互的，领导者会这样想：“我是领导，我首先要保护自己。虽然我要保护的东西很多，但是我必须首先保护自己。保护自己，才能保住这家公司，而公司的同人要配合我。”那么，被领导者要怎么保护自己？要记住，不要变成老板心目当中的奴才，那太可怜了；也不要变成老板认定的叛逆分子，那会很糟糕；更不要让他一想到不合法的事情，就将脑筋动到你头上，那你注定会完蛋。被领导者保护自己也不是为了保护个人，而是为了保护自己这颗公司大机器当中的老螺丝钉能够正常地运作，这样就对了。
每个人都是明哲保身的，不会将事情完全摊开来讲，只有彼此交心、有默契，才能同心协力把事情办好。
与领导者建立和谐关系，就要研究如何与领导同心协力。
你要做好被领导的准备，要站在领导的心态来看自己，而不是觉得自己样样都好。干部也好，普通员工也好，要了解领导者的心态，领导者也要了解被领导者的心态，这样才能同心，同心就会协力，效果就会非常好。
尤其是小企业，更要研究领导者与被领导者的关系。小企业有很多好处，首先它有弹性，其次它不会被制度绑死。大企业都会被制度捆绑，绑到最后动弹不得，就僵化了。小企业可以随时机动，实现策略联盟，它的实力甚至可以超过大企业。但是现在很多小企业都学大企业，那就完了。小企业一定要好好孕育、发展领导者与被领导者的关系，因为企业所有的竞争力都在这里。要跟大企业竞争，靠什么？靠的就是公司里人人同心协力。
小企业，五脏六腑俱全，它可以发展得很好，关键是看怎么运作。干部和普通员工的关系在中小企业显得尤其重要。
每一个干部都要记得：你并非领导所有的人，你只领导手下的几个人，不可以认为“所有人都要听我的”，那你会累死的，你的下属也会跟着“死掉”。如果你管得太宽，管到了其他的人，你的核心团队就会散掉。如果所有的员工都要直接找你，那更可怕，你会更惨。所有的问题都直接抛向你，工作琐事、待遇问题、家里烦恼……让员工统统直接找到你，你就是自找麻烦。干部应该只看手下的几个人有没有把事情处理好，只在一旁观察，因为旁观者清。把手下的一切举动都看得一清二楚，这样才有办法掌握全局，否则极容易百密一疏，最后死在很不起眼、被你疏忽的那一点上。
他们之间的关系不是制度，而是永远没有办法用文字写清楚的。一旦用文字清清楚楚地写出来，领导者就得不到真正贴心的人，因为大家都依照规定办事，不讲私情。所以，应该怎样在日常生活中彼此关心、互动？靠什么？其实就是靠每天下班之后的半个小时，那半个小时的意义非常重大。但是领导者不能做出硬性规定：下班后所有人加班半小时。凡是硬性规定的事情都没有效，要使其自然发生，这样领导者就可以在旁看出谁不热心、谁的时间比较有弹性、谁没有家累、谁比较顾家……每个人都可以看得很清楚，然后再去做合适的调配，这样才能形成一个真正交心的核心团队，否则就是没有心。
在交互主义的基础上，领导者应该相信员工吗？答案是“不可以相信，也不可以不相信”。员工不要希望能得到领导的绝对信任，有些年轻人觉得“疑人不用，用人不疑”，只有得到领导的绝对信任，才能够做好工作。你站在领导的角度想一想，他绝对信任你，万一你欺骗他，大家岂不是嘲笑他“老糊涂，被一个年轻人耍得团团转”吗？
员工应该相信领导者吗？答案也是“不可以相信，也不可以不相信”。你相信领导，万一他叫你做违法的事，你怎么办？你不相信他，又怎么能安心工作？中国人“不怕官只怕管”，人在屋檐下，怎敢不低头？
领导者自己小心，才会时时用心，判断下属的言行是不是合理。被领导者自己小心，才会时时用心，留神领导者有没有做出不正当的决策。当领导者可以相信的时候，你不信他信谁？当领导者不可以相信的时候，要明白他不是神仙，就算真的是神仙，有时也会犯错，不要盲目服从。若是盲目地相信，绝对服从，必然会害人害己，全盘皆输。相信领导者，也是以合理为限度。他是不是事事合理，谁也料不准，被领导者自己小心一些才比较保险。