2.1.1 用人部门的需求

用人部门提出招聘需求，一般有以下几种情况：

（1）替代 现有岗位出现或者将要出现空缺，例如人员离职、休产假、升职、调至其他岗位等。

（2）解决问题 这个问题可以是长期的，例如新设子公司需要增加岗位；也可以是阶段性的，例如公司要上市，需要有上市经验的人员主导。此外还有融资、税务稽查、财务规范化等。这个问题可以是现有的，例如现有人员工作量较大，需要补充人员来分担；也可以是即将出现的，例如为了将来的业务需求而进行人才储备，如要拓展海外业务，就需要熟悉海外会计和税务规则的财务人员等。

（3）培养后备力量 这种需求常见于管理培训生的招聘。那些有远见的大公司，出于长远考虑，会对关键岗位进行后备人员的培养。

这三项是显性需求，可以直接写在招聘海报上。其他需求如何发现呢？我们可以参照波特五力模型（如图2-1所示），设计三维需求模型（如图2-2所示），来挖掘招聘方的潜在需求。

图2-1 波特五力模型

图2-2 三维需求模型

“资料来源”方相当于供应商，“结果接收”方相当于客户，综合这两方面的需求，可以得出现有岗位必须具备的技能和潜在的素质要求。“上升空间”则是与下文中应聘者的学习成长需求相对应，由此可以推测出未来必须具备的技能和潜在的素质要求。三个维度相结合，大致可以得出岗位的必备技能和用人单位的潜在需求，在筛选简历和面谈时就能目标明确，提高效率。