4.2　社会招聘与企业文化

企业常规的社会招聘可以分为两大类：一类是现场型招聘（或叫作线下招聘）。比如，现场大型人才交流大会、行业专场招聘会、产业对接人才洽谈会、主题人才活动沙龙、委托招聘等；另一类是媒体型招聘（或叫做线上招聘）。比如，人才网站推广招聘、报纸广告招聘、户外广告招聘、行业期刊广告招聘、社交媒体招聘等。

社会招聘对企业来讲相当普遍，因此，社会招聘对企业文化的影响不可忽略。社会招聘的各种渠道和手段，都要考虑企业文化的宣导作用。

（一）现场型招聘

现场型招聘传递的企业信息最全面，形成的效果也最直接。因此，要全方位地提升企业形象，形成积极的企业文化传播影响。

1.展位展板体现档次

一般的招聘展位，都需要用固定的展板或写真纸进行布置，用来展示企业简介、招聘岗位信息、薪酬福利信息、企业文化理念等。展位展板的规范性，直接传递出企业对招聘的专注度，也体现出企业的整体档次和态度。有几个关键因素需要认真对待：（1）掌握场馆整体平面图，选择人流集中的位置或交叉口位置为宜。（2）展板信息既要完整又要简洁，字体清晰、字号适宜，并把主要信息排版在上半部分。（3）展板或写真纸尽量专场专用，尽量不使用显得陈旧或有折痕的展板及写真纸，且不在上面随意涂改。（4）要考虑展位的面积，以及求职人群集中后的秩序影响，有选择地使用投影仪、X展架、易拉宝等辅助用品。

2.工作人员代表形象

无论如何，参加现场招聘会的工作人员会对求职者产生第一印象。求职者往往会将这种第一印象放大为“企业形象”。因此，参加现场招聘会要注意以下几个方面：（1）需要HR主导参加，尽量避免新手HR主导或其他职能部门主导参加。（2）注意个人衣着搭配及仪表形象的整洁，最好能够统一着装。（3）与求职者交流时保持礼貌和耐心，宁可少说或委婉表达，也不说模棱两可的话。（4）参加人员用普通话交流，尽量避免方言。

3.内容细节展示软实力

在同样的展位条件下，同等的展示形象下，如果企业对展示内容的细节有所注重，就能够最大程度地吸引求职者，也是在无形中展现企业的文化软实力，比如：（1）图文并茂，生动活泼，没有错别字，重点展示企业硬件环境、薪酬福利及文化活动场景。（2）有完整的产品手册、企业文化宣传册或企业内刊辅助展示。（3）清晰地展示面试安排流程及时间、地点，或者印刷成小卡片更佳。（4）用一些“有感”的文案企划语，这样更能打动目标群体，提高招聘效率。比如，小米公司在招聘内容运营实习生的JD（职位描述）中这样写任职要求：

热爱视频行业、有独特想法——并不是喜欢美剧就一定高大上，即使透着森森的腐女范儿也能发挥特长；

学习能力强——运营这档事儿没啥模式可谈，但要学的是真心多；

适应能力强——小米快节奏还用重申吗；

责任心强——没责任心，也就没能力可谈；

在校大学生、空余时间多——虽然在校，但不要天天请假，其他同事会疯的……。

4.因地制宜传递文化内涵

当企业参加一些行业专场招聘会、产业对接人才洽谈会、主题人才活动沙龙时，要比一般的综合性人才交流会更为注重企业形象和企业文化宣导。但是，需要因地制宜地去展示企业形象、传递企业文化。（1）在专业性的人才交流活动，HR要鼓励专业高级管理人员一同参与，这样更能够进行针对性的沟通交流，同时也提升了企业注重人才的形象。（2）在某些产业洽谈性质的人才交流活动，除了要求企业高管甚至总经理参加外，尽量准备企业相关的宣传文案，以便把握媒体采访报道的机会，可以扩大企业知名度。（3）在一些特殊的人才活动中，如“女子专场招聘”“农民工春风行动招聘”“好工作进军营”这种招聘活动，还可以安排特殊的慰问品，以便强化群体正义、传递社会正能量。（4）个别情况下，可以和主办方协商，安排一些积极的主题演讲或艺术表演。

（二）媒体型招聘

随着移动互联网技术的演变和进化，企业的媒体型招聘手段变得日益丰富。HR一定要意识到，这种招聘方式的“O2O”（Offline to Online）是时代发展趋势。同时，对待媒体型招聘，需要和现场型招聘有同等的态度。因为“媒体”的力量和意义在于，它能够更广泛、更快速地对企业形象和企业文化形成传播影响。

1.网络招聘建立真实感

中国的网络招聘起步于1997年。多年来的发展，网络招聘已经成为一种主流招聘渠道和方式。同时，不少HR也有很多困惑，如在一定的预算情况下，选择哪家招聘网站？如何获得更好的招聘效果？哪些网站推广更利于展示企业形象？

一般来讲，HR要从企业自身人才需求出发，并把握好其中几点原则，能起到事半功倍的效果：（1）一切为了招聘。这个意思是说，要以招聘的目的选择网络招聘，要从招聘的效果来考虑招聘网站。在选择招聘网站时，要重点评估其人才简历库容量，以及其中的人才层次和专业结构。（2）在招聘基础上做推广。也就是说，在满足了企业招聘需求之后，再考虑网络媒体的推广功能。比如，运用一些页面专栏广告、按钮广告等推广形式，有助于传播企业形象和表达企业文化。（3）选择要有组合性。企业的规模、行业性质不同，HR需要组合推广。比如，按照门户型、专业型、区域型、分类型、社交型等对招聘网站分类。中等规模的科技型企业可能以专业型、区域型进行组合选择；大型集团化企业可能以门户型、专业型进行组合选择；而一家小规模创业公司可能以区域型、分类型进行组合选择。（4）最好的形象是真实感，最好的推广是满足求职者的价值需求。无论是何种规模、行业性质的企业，无论选择什么样的招聘网站。HR需要明白，企业的网络招聘对求职者来讲，不仅是一条招聘信息、一次就业机会的问题，更重要的是公平感和真实感，如条件无歧视、信息不粉饰、承诺有信誉。对企业来讲，虽然网络招聘有一定的虚拟性，但必须“真实地”满足求职者的基本价值需求，如不搞假招聘，及时撤销过期招聘信息等。

2.平面纸媒树立权威感

平面纸媒是我们获取信息的重要传统载体，有人说平面纸媒已逐步没落，但我认为不可一概而论。平面纸媒毕竟是一种真实有形的载体，就企业招聘而言，还不能以纯粹的“广告效益”来衡量取舍，或者说我们不能倒置招聘的初衷。对HR来讲，招聘到合适的人非常重要，让多少人知道招聘信息是其次。实际上，将平面纸媒作为一种招聘手段，一个重要的目的，就是运用这种传统经典的载体，树立企业信息的“权威感”。这种权威感，是中国人长期以来对平面纸媒的一种真实情怀。

通过平面纸媒进行招聘，要考虑企业本身和纸媒的联系差异。也就是说，需要根据平面纸媒的类型做出取舍：（1）报纸。目前的专业招聘报纸基本消失。有经济实力、产品贴近群众的企业（比如房地产公司、汽车公司）可通过地方的党政类报纸、都市类报纸，尝试性在上面发布招聘信息，这样可以巧妙地形成推广效应。（2）学术期刊。学术期刊的特点是“专业性、代表性、学科性”，如在农林科技、生物医药、通信制造等领域都有相关学术期刊。这些领域内的企业就非常适合刊登相应的招聘信息或推广软文，一方面能有效贴近受众人群，另一方面可在其专业领域内建立权威感。（3）行业杂志。行业杂志给企业带来了垂直传播渠道，这种杂志类别十分丰富。比如，覆盖不同人群的职业领域、兴趣领域或消费领域的杂志（比如商业财经类、时尚艺术类），覆盖不同企业群的行业领域、产品领域或服务领域的杂志（比如安防能源类、电子工程类）。但因为受众定位，前者适合于做推广，后者可考虑发布招聘信息。（4）直投刊物。在商务酒店、写字楼或其他中高端馆所，经常会看到一些有定位、有品位的直投刊物。根据刊物的定位，企业HR可以选择发布有针对性的招聘信息，如招聘一些管理人员或营销策划人员。

3.屏幕媒体形成存在感

我们经常看到户外的灯箱广告、车身广告、墙体广告、屏幕体广告等，上面基本是企业的产品或服务推广信息，很少见到招聘信息。这是因为户外广告对招聘来讲不具备高性价比。如今，社会生活中有很多“屏幕媒体”，如公交车上的移动电视、电梯内外的LED屏幕、住宅小区里面的滚动灯箱等。这种屏幕媒体处处存在，而且有着相对较低的价格水平，可以考虑为企业所用。随着越来越多的“屏幕”出现，也会形成越来越低的使用成本。屏幕媒体上的招聘信息，会形成一种企业印象和存在感，有利于传播企业形象，强化企业知名度。

4.社交化媒体形成传播效应

有一种特殊的屏幕媒体——智能手机屏幕，或者叫移动智能终端屏幕。毫无疑问，移动智能终端的巨量使用，催生了各种应用软件APP（或称手机客户端），大有取代传统PC之势。在各类APP中，除了使用非常广泛的微博、微信之外，也出现众多个性化的APP，其中也有不少新兴的招聘类应用。我们可以称这些软件应用为社交化媒体。

对待社交化媒体，HR要善于利用它的快速传播特性，对企业招聘形成新的传播渠道。说到底，要让更多的受众了解企业和招聘信息：（1）开通官方微博、微信订阅号或服务号，嫁接企业招聘信息，甚至专门对人力资源部开通功能账号。（2）需要有人员定期发布、维护、收集、回复相关信息，否则，就容易降低可信度，不利于企业形象。（3）信息内容要趣味活泼，特别是让85后、90后“有感”的东西，这样更利于传播。（4）有些社交化媒体有很强的定制功能，企业可以充分地进行个性化设计展示。

小贴士：

无论是现场型招聘，还是媒体型招聘，只是形式不同的招聘渠道和手段。根本上讲，HR要保持不变的初心，就是对招聘本身的关注，以及对求职者的关注。做到了这一点，不管是用企业文化引导招聘，还是通过招聘宣导企业文化，就成了一件自然而然的事情。