第1章 HR岗位的历史 现状和未来

人力资源的由来和发展简史

HR是Human Resource的缩写，中文翻译为“人力资源”，常用来指“人力资源管理”，即通过招聘、甄选、培训、薪酬、绩效、员工关系等管理形式，有效运用组织内外相关人力资源，保证组织目标实现、促进成员发展的管理活动。

18世纪至19世纪，资本主义国家发生工业革命，资本主义制度建立，出现雇佣关系。到了19世纪末，人口和市场需求的膨胀促进了生产发展，机器取代人力，效率提高，便自然而然地出现了以“工作”为中心的人事管理。1954年，现代管理学之父彼得·德鲁克在其著作《管理实践》中提出人力资源管理的概念并对其加以明确界定。20世纪80年代末至90年代初，大批跨国公司来到中国开厂并设立办事处、公司，同时带来了先进的人力资源管理理念。

我1994年大学毕业，1995年进入百事公司，1997年进入飞利浦集团人力资源部，算是正式入行。我应该是中国第一批外企的人力资源从业者，当时，好多国企还将人力资源部门叫“劳资科”“人事科”。随着科技的进步和社会的发展，人们的需求发生了重大变化，这也促使人们在人事管理方面运用个性化管理手段，注重对人的尊重和人性管理、对人的关怀和柔性管理—以人为本的人力资源管理由此而来。

更多有关人力资源管理的理论知识体系，是每一个想进入这行的新人都要专门花时间和精力去学习了解的，因为每个人的成长都需要“专业知识能力”“实践操作能力”和“自我管理能力”。专业知识能力是分析问题的前提，是入行从事某项工作的基础。我推荐想进入人力资源行业的新人学习国家人力资源和社会保障部推出的企业人力资源管理师资格考试相关教材，可以从四级和三级开始看，或直接考一个政府认可的从业资格证。实践操作技能是解决问题的核心，我有一套跟以上教材配套的“人力资源实操入门课程体系”，是我24年一线HR实操经验的总结与提炼，大家可以参考学习。自我管理能力决定了一个人能否在一个领域取得长足的发展，它包括积极的人生观、随时随地的自我觉察、时间管理、目标管理、终身学习的理念等。本书的定位是一本HR实操书，所以，我更侧重后两个方面。

人力资源的传统六大模块与外企的人力资源模块

2003年，当时的国家劳动与社会保障部推出了企业人力资源师资格认证考试，确定了HR六大模块，即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬管理、绩效管理和劳动关系管理。好多新人入行第一步就是先考这个官方的资格证书。

我在三家跨国公司工作过，因此对外企的人力资源模块比较熟悉。外企关于HR的模块会分得更细，主要有战略性人力资源规划、人力资源制度与规范、招聘甄选与配置、薪酬社保管理、福利管理、绩效管理、培训管理、员工职业生涯规划管理、劳动关系管理、企业文化、团队建设和员工关系管理，一共12个模块。在这12个模块中，外企的CEO最看重HR的工作绩效产生在企业文化、团队建设、员工关系管理这几个模块中。在我12年的外企HR工作经历中，有8年一直在员工招聘及员工关系经理这个岗位上。

这12个模块对应的HR工作岗位有：

1.人力资源专员／助理、人力资源主管、人力资源经理、人力资源总监。

这4个岗位是人力资源行业中最常见的岗位，一般新人入行后从文员／专员／助理做起，3～5年晋升到主管，5～8年晋升到经理，8～15年晋升到总监。也就是说，一个新人从入行开始，需要8～15年的时间才能从HR新人变成资深的HR总监。当然，HR的职务叫什么不重要，重要的是能力和水平与你的职位相匹配。

2.在一些成熟的大型或超大型公司，会细分HR岗位：招聘专员／助理、招聘主管／经理、薪酬福利专员／助理、薪酬福利主管／经理、培训专员／助理、培训主管／经理、绩效专员／助理、绩效主管／经理、员工关系专员／助理、员工关系主管／经理。

比如，我以前在沃尔玛工作时，一家门店有500多名员工，HR部门的编制是7个人：1名HR经理；1名招聘及员工关系经理（我入职时便属于这个职位），以及1名下属，职务是招聘及员工关系主任；1名薪酬绩效经理，以及2名下属，即薪酬绩效主任和考勤专员；还有1名培训主任。

3.还有一些岗位，比如，企业内训师／讲师、人事信息系统（HRIS）管理、人力资源业务合作伙伴（HRBP）等。

大型企业因为员工数量众多，培训部需组建公司内部的内训师团队，所以会对外招聘讲师，或者在内部骨干员工和中高管中选拔既有经验又有授课能力的员工，然后外聘商业讲师做一些培训（TTT），从而建立自己的内训师团队。

能够招聘HRIS这个岗位的公司，肯定也是大型或超大型的公司，因为动辄员工上万的公司必须使用人力资源软件系统才能做好日常人力资源管理工作。

HRBP，即人力资源业务合作伙伴。HRBP在中国业内已被广泛地谈论了好几年，我的观点是，HRBP不是新事物。1997年我入职飞利浦，当时飞利浦亚太区总部在中国香港。香港的人力资源总监带领她的HR团队做全公司的战略人力资源规划，将中国内地分成7个大区，7个区域总部。而我是华中区的区域HR负责人，那时我天天跟营运团队在一起上班，为他们提供专业的人力资源服务，落实执行总部的各项政策制度。其实那时我就是个不折不扣的HRBP。

最近几年，社会上突然开始热炒HRBP的概念，其中最大的问题就是大家把HRBP这一工具当成了目的。其实，每一名HR一入职就是HRBP，概括他们的工作特点，就是略懂业务，并和市场、销售、营运团队打成一片。

人力资源管理面临的问题和挑战

从人力资源管理的发展历程来看，19世纪末出现的“人事管理”是以“工作”为中心的人事管理方法。当时的背景是人口和市场需求的膨胀促进了生产发展，用机器取代人力的高效率工作方法改变了管理面临的首要问题。这个时期出现了泰勒的科学管理思想、赫茨伯格的“比因素理论”和马斯洛的“需求层次理论”。

20世纪70年代中期，“人力资源管理”一词被欧美企业接受，20世纪90年代初期，“人力资源管理”因为大量欧美外资企业进入中国而被国人熟知。我在百事公司工作的一年半时间里，做了一些招聘和薪酬方面的工作，而让我真正进入HR行业的标志其实是1997年进入飞利浦，从此我一直在这个行业工作。这20余年也是中国人力资源管理飞速发展的20余年，各种相关理论、工具、方法层出不穷，但若去问问80%的HR从业者的从业感受，大家好像过得并不开心，委屈、辛苦、无助、郁闷，大多数人都备感压力与无奈。为什么会出现这种情况，我们可以从两方面来分析。

外部因素：社会和企业

（1）企业发展阶段决定了部分企业老板对HR的重视程度不足。

（2）部分企业老板的视野、思维理念限制了HR的管理水平。

（3）企业管理者和员工的职业化素养与职业化能力的缺失。

（4）社会的诚信体系、契约精神的缺失。

内部因素：我们自己

（1）人力资源管理专业功底不扎实。

HR是一个入门非常容易甚至可以说基本没有门槛的职业，八成从业者都是非专业出身，专业基础非常薄弱。但是，只要你足够热爱这份工作，在工作和充电学习中努力学习提升自己，就可以弥补这一缺陷。现在信息这么发达，线上线下培训机构这么多，无论是自学还是花钱培训都很方便。

（2）情商和人际关系经验不够丰富。

HR工作就是一个和人打交道的职业，考察的是一个人的综合素质。HR要与公司上司、同级、下属和谐相处，要用服务的心态做管理，唯有先改变自己再影响别人。

（3）职业化程度和职业化素养不高。

很多学校并没有教大家职业化素养、职业化技能及基本的职场礼仪。毕业生初入社会懵懵懂懂，还有一些独生子女家庭出身的孩子缺乏责任心和主动性等。

目前的人力资源管理技术及未来的人力资源发展趋势

HR的四个角色

戴维·尤里奇指出，人力资源部的四个角色是战略合作伙伴、管理专家、员工支持者和变革推动者。

第一，人力资源部应该成为高层经理和直线经理在战略执行过程中的合作伙伴，协助管理层制订企业的组织架构，带领大家提出建议，创造一些最佳实践。

第二，人力资源部应该成为任务组织和任务实施方面的专家，通过提供高效的行政支持，精简优化流程，采用新技术、新方法，既提高工作质量又降低相关成本。

第三，人力资源部应该成为员工的坚强后盾，积极向中、高层管理者反映员工的顾虑和担忧，同时努力激励员工为公司多做贡献，即提高员工对公司的投入度和创造价值的能力。

其实，我的HR实践告诉我，还有一个重点，那就是人力资源部要培训、指导各部门主管、经理，促使他们提高人力资源管理领导力，学会激励员工，让员工保持高昂士气。

第四，人力资源部应该成为公司持续变革的推动者，通过流程重组和文化再造来增强公司的变革能力。比如领导力培养计划、组织人才盘点、人才储备计划等公司变革项目。

HR三支柱

1996年，戴维·尤里奇提出了“HR三支柱”的概念，三支柱主要有三个部分，即人力资源共享服务中心（HRSSC）、人力资源业务合作伙伴（HRBP）、人力资源专家（HRCOE）。如果把人力资源部门看作一个公司，HRCOE是研发，负责开发和改进产品；HRSSC是生产，负责在流水线上生产产品；HRBP则是销售，负责卖产品，把人力资源服务销售给业务部门。

事实上，HR三支柱这个概念并不新鲜。1997年我入职飞利浦时，HR团队有6名成员，当时我们最主要的工作职责就是定战略、定政策、定规章制度。其实，从HR三支柱角度看来，我们的主要工作内容就是负责公司的人力资源管理政策体系、制度规范在各业务单元的推行落实，协助业务单元完善人力资源管理工作，并帮助培养和发展业务单元各级干部的人力资源管理能力。

同时，我还担负另一个支柱的职能，就是给营运一线的同事提供咨询服务，用我的专业知识回复同事们关于人力资源六大模块内的所有问题，并做到有问必答。只不过当时互联网没现在这么发达，我们的回复方式更多采用的是线下会议、视频会议、传真、电话、邮件、面对面交流甚至茶水间的小憩、楼下咖啡厅的小聚等方式。因为与一线营运同事有了这么多渠道沟通交流，我们也可以收集到很多一线的消息，然后反馈给总部的HR。总部HR也因此可以每年更新制度或开发新政策，给公司的营运提供更好的支持和服务。

人力资源管理未来的发展趋势

（1）在中国GDP增长速度趋缓的情况下，会有更多的企业采取保守的管理方式，采用优化内部人员结构、降低人工成本、提高个体的绩效产出等管理措施。

（2）人力资源外包已日益成为众多企业的选择，其目的是减轻企业的成本压力，提高企业的绩效水平，建立企业竞争优势。这意味着越来越多的人力资源角色将变得更专业化和技术化。

（3）以客户为导向的人力资源管理理念，视员工为服务的对象，站在员工需求的角度，以新的思维来对待员工，以营销的视角来开发组织中的人力资源管理活动，通过提供令顾客满意的人力资源产品与服务，来吸引、保持、激励和开发企业所需的人力资源。越往后，对管理者的能力要求会越来越高，我断言：“偶像实力派”的管理者会越来越受员工欢迎。

（4）职业生涯规划变得更加重要，企业文化决定人才去留，靠企业文化和价值观招人、留人。员工学习成长方式多样化，但企业的学习预算很难再增加，愿意自己去掏腰包学习的职场人，个人的成长速度如果超过公司的成长速度，优秀员工的离职率会越来越高。

（5）数据化管理的工具与方法论近年来突飞猛进，人工智能甚至会替代HR的数据分析工作。

当然，人力资源管理未来的发展趋势不止这些。我们的当务之急是先入行，在日后的工作中，我们有大把的机会来感受和琢磨这些问题。总之，这是一个充满挑战且让人兴奋的职业。