4.4 360度立体考核方法

4.4.1 360度考核简介

360度考核，又称为360度反馈评估（360 Degree Feedback），它是由与被评估人有密切工作关系的人，包括被评估人的上级、同事、下级、外部客户、自身等，多维度对被评估人进行评估的综合评估考核系统。这种评估一般是匿名的，通过评估可以全面、客观地搜集被评估人的工作表现，了解被评估人的优势与不足，并且，可以通过多次评估结果的连续跟踪和记录，帮助被评估人进行科学的自我评价，促进被评估人不断成长。

360度考核方法，自20世纪80年代以来，迅速为国际上的许多企业所采用。在《财富》排名全球1000家大公司中，超过90%的公司应用了360度考核法。很多大的公司都把360度评估模式应用于人力资源管理和开发中。

4.4.2 360度考核的操作方法

360度考核与前几种考核方法的思路都不同，它强调以多种维度对被评估人进行评估，在操作方法上也有独特之处（见图4-6）。

图4-6 360度考核方法示意图

1.360度考核的应用对象

360度考核从多个角度收集信息，使评估结果更准确、更能被接受，这些优点能让企业管理者和员工从中获益，但是，360度考核一般应用于企业管理人员，尤其是中高级管理人员。调查显示，38%的企业只针对中高层管理人员使用360度考核，23%和18%的企业将其应用于中级和初级管理人员，仅有不到11%的企业对普通员工进行360度考核。

中高级管理人员具有实行360度考核的条件，因为其具有下属、同事、上级、客户等多个维度，尤其是让下属做出相应的评估，可以让员工看到企业中高级管理人员愿意倾听员工的声音、接受员工的意见与建议，并努力进行自我提升。所以，360度考核也可以促进转变，形成开放、沟通、尊重的企业文化。

2.360度考核的评估内容

360度考核主要应用于企业的中高级管理人员，这种考核主要用于收集多维度的评估信息，评估的内容主要包括被评估人的工作技能、专业知识和工作态度等方面，具体如下：

●工作技能：考查被评估人完成某项任务的能力或掌握某项技能的程度，如领导能力、影响力、计划能力、决策能力、表达能力、工作分配能力、谈判能力等；

●专业知识：考查被评估人掌握业务和管理专业知识的程度，如专业表达、行业知识等；

●工作态度：考查被评估人对待工作的态度，如自信心、责任心、大局观、主动精神、情绪稳定性、抗压力等。

3.360度考核的评估方式

360度考核的评估方式，涉及多个维度，而且一般多应用于中高级管理人员，相比于其他的考核方式，360度考核能量化的指标数量相对较少，指标也相对更主观一些。因此，360度考核评估多采用一对一访谈、问卷调查或两种相结合的方式。

●一对一访谈

一对一访谈即通过面对面个人访谈、交流的方式收集考核评估结果。为了落实访谈，可以根据360度考核的需要，针对不同的维度设计不同的访谈提纲。例如，针对客户角度对中高层管理人员进行的考核，可以制定出“客户对服务的满意度”“客户对产品质量的建议”“客户对物流的建议”等，然后根据提纲，展开有针对性的访谈。访谈结束后，根据提纲整理各方的评估结果，汇总后形成整体的360度考核评估结果。

●问卷调查

问卷调查是360度考核中更为常用的一种评估方式。在目前比较成熟的E-HR系统中也有独立的360度考核模块。通常，360度考核的问卷调查内容由被评估者的特定素质（一般包含10个左右指标）的关键行为描述构成，由评估人对评价对象的这些行为的表现进行打分或选择符合程度。当所有的评估结束后，统一将问卷回收，并对问卷结果进行量化分析处理。最后，对被评估人形成综合的360度考核结果。

在问卷调查中，大多数问题为打分或选择符合程度，这样方便量化及数据分析；同时，有些调查问卷中也可以设计部分开放式问题，由评估人用语言表达出评估结果。这样，在问卷结果统计、收集、整理时，需要将量化打分与主观评估的结果分开整理，最后合并形成评估结果。

调查问卷可以是企业根据岗位职责、素质模型、业务计划、企业文化、价值观等自行设计，也可以直接购买成形的专业化问卷，比如企业使用频度较高的领导力测评、管理人员胜任素质评估问卷、管理人员团队管理力测评等。

●问卷调查与访谈相结合的方式

360度考核可以同时使用问卷调查和一对一访谈两种方式。具体的方式可以是问卷调查为主、一对一访谈作为补充，或者问卷调查与一对一访谈同时展开。问卷调查可容纳大量的信息，但信息的内容往往只能以数据方式显示，一对一访谈的方式可以挖掘更深更细的内容，从而获得更为实在的具体事例。两种方式同时使用，各有优势，可以提升360度考核的评估精准度。

案例4.4 如何对企业管理人员进行360度评估？

对管理人员采取360度考核，上级评价维度、自己评价维度和客户评价维度都是相对比较好选取考核指标的，但下级对上级评价和同事间互评就是360度考核实施中的难点了。在此，我们选取下级对上级考核时采用的领导综合能力评价表和同事间互评时的部门协作满意度互评表作为实例（见表4-7和表4-8）。

表4-7 领导综合能力评价表（下级对上级）

表4-8 部门协作满意度互评表

续表

4.4.3 360度考核的特点

通过以上对360度考核的定义、应用对象、评估内容和评估方式的分析，可以看出，360度考核作为一种全面的考核方法，主要应用于企业的中高级管理人员，独具特点。

1.360度考核的优点

首先，360度考核最大的优点就是全面性。这种考核方式规避了上级对下级一元考核的缺陷，包括传统考核中评估人极容易发生的“光环效应”“居中趋势”“偏紧或偏松”“个人偏见”和“考核盲点”等现象。360度考核提供了多角度的结果，尤其是增加了同事、下级、客户角度的评估，反映出不同评估者对于同一被评估者不同的看法，使考核评估结果更加全面、客观，也增加了考核结果的可靠性与准确性。

其次，360度考核有助于员工参与，提供了上下级沟通的平台。这种沟通平台打破了传统的上级指挥下级的命令式沟通方式，转而由下级对上级进行评估，可以更好地鼓励员工对管理者提出积极的意见与建议。360度考核法实际上是员工参与管理的一种方式，在一定程度上增加了员工的自主性和对工作的控制，这也有利于平等、尊重式企业文化的建立。此外，让员工积极参与评估，也有利于增加员工的积极性，使员工对企业更有信心、忠诚度更高，增加了员工的凝聚力，提高了员工的工作满意度。

最后，360度考核增加了被评估者对评估结果的可接受性，有利于制订下一步发展计划。研究发现360度评估比单一上级评估更容易让被评估者较全面、客观地了解有关自己优缺点的信息，更容易接受评估结果，因此也更容易采取行动、提升与改善，尤其在个人发展上，增强被评估者改变的动机，可以较大地提升个人发展的主动性。

2.360度考核的缺点

在分析了360度考核的优点后，来看一下360度的多角度考核带来的一些缺点。

首先，360度考核的成本较高。前面我们已经介绍了360度考核的思路和操作方法，虽然有较为成熟的评估方法，但是毕竟每个企业还是有很多个性化的地方。通常的领导力等可以采用成熟的评估系统，但是，企业还需要根据自身的情况单独制定360度考核中各个维度的具体考核指标，这是比较有专业性和难度的。此外，由于360度考核涉及的维度多、人员数量多，从通知到执行，到数据收集，再到结果汇总，历时周期较长，而且，还需要专业的部门来执行，这一过程必然会给企业带来较高的管理成本。

其次，360度考核的定量评估难度大，定性评估多，会导致平均主义现象。前面已经分析过，虽然360度考核可以采取问卷调查和一对一访谈相结合的形式，但由于调查题目或访谈内容多偏向于定性的问题，在评估中被评估人往往也会以比较居中或模糊的态度来回答。这样，虽然收集了很多数据，做了很多访谈，整体分析后可能出现多名被评估人相互间差异不大的现象，这会导致评估整体性的失效。

最后，360度考核在多维度的权重上不好分配，容易分散考核重心。360度考核强调从上级、同事、下级、客户、自身五个维度进行评估，每个维度评估的重点不同，所以这五个维度各自的权重就需要进行分配，在每个维度中的各个指标又要进行权重的二次分配。由于维度多、评估指标多，结果可能是每个维度、每个指标所占权重较小，这样，就易出现考核方向分散、重点无法突出的问题。

3.360度考核的特点

综合以上对360度考核的优缺点分析，可以看出，360度考核作为一种独特的考核方法，具有评估全面性强、准确性高、可接受性高和员工参与性高的优点；同时，360度考核也因其自身的因素，具有实施成本高、定量评估难度大以及考核重心分散的缺点。客观地说，360度考核这种多应用于企业中高级管理人员的考核方法，在促进管理者个人发展、评估领导力、内部选拔与晋升、管理团队分析等方面的作用更大一些。