第三节　组织情境下女性领导者职业生涯成功的影响因素

女性领导者职业生涯成功研究是多学科交叉研究的重要课题之一，国内外诸多学者分别从社会—人口变量、个体特征差异和组织环境等方面对女性领导者职业生涯成功的影响因素进行了有意义的探索研究。经梳理发现，女性领导者职业生涯成功的影响因素主要涉及包括社会性别规范、性别歧视、职业动机、人力资本、社会网路、“玻璃天花板”、导师、工作—家庭平衡等在内的研究构念。

一　社会、个体层面的因素

不难发现，当前作者主要关注社会—人口变量、个体特征差异两方面的影响因素，即对男女两性领导者职业生涯发展及成功的差异性解释通常持社会环境和个体差异取向，比如，佟新（2005）研究指出，在传统社会性别观念中，两性必须严格按照社会规定的气质方向发展，即男性只能阳刚，女性只能阴柔，这造成了对女性个性的压抑和束缚，阻碍了女性在公共领域的发展；廖泉文认为，女性的职业发展模式呈现“M”形，这与女性的生理、心理因素有关；Crant（2000）认为女性在职业成就方面之所以落后于男性，主要是与其职业动机有关。Tharenou（2005）发现，个体和环境因素对男性和女性的职业成功的影响作用存在明显的差异，其中个体因素能够解释男性职业成功的更大变异，而环境因素对女性职业成功的解释力则较大。

二　组织层面的因素

近年来，越来越多的学者开始关注组织层面的因素对女性领导者职业生涯成功的影响，比如，组织及其管理者的性别刻板印象、组织内高管的性别结构、关系网络等，他们认为社会环境的影响范围广泛但改变起来难度大，组织层面因素的影响具有相对较大的可操作性和实际意义。

White（1995）把女性必须面对的重要的家庭问题整合到其职业发展阶段之中，并提出了成功女性职业生涯发展阶段模型，他认为女性领导者若想获得整体生活的平衡，组织及其管理者就必须改变对职业成功的刻板印象。Forrett和Dougherty（2007）发现在男性主导的银行业里，高层管理人员和主管当中女性只占不到6％。Ely（1995）研究指出，虽然在输送高等教育人才的管道入口有很多女性，但同样的管道到达高级领导岗位时，出现的却是大量的男性，因此，如果组织内高管性别结构问题不考虑，仍然不能很好地解释权力在女性领导者职业生涯成功方面所发挥的作用。还有学者提出这样的假设，他们认为对于女性员工的职业成长来说，社会资本对于其获得高层管理职务具有比人力资本更重要的价值，而对于获得低层管理职务时，人力资本的作用却要比社会资本来得更为重要。因此，随着女性教育水平的提升和男女平等立法的深入，低层级管理岗位男性合格者数量逐渐减少，各个国家女性获得低层级管理岗位的人也随之增加。Thomas（2005）研究指出，女性的人力资本（如文凭）可以帮助她们获得低层级的管理岗位，但是女性由于缺乏关系网络而使她们难以获得高层级的管理岗位，随着低层级管理岗位男性合格者数量的减少，女性进入低层级管理岗位的比例也越来越大，因此，随着女性教育水平的提升和男女平等立法的深入，各个国家女性获得低层级管理岗位的也随之增加。